La motivació afecta a tot en el treball -sense ella, les persones de l'equip fan el mínim que condueix al progrés lent, als objectius perduts i als mals resultats.Les persones desmotivades també són altament contagioses- poden fer caure tot l'equip amb la seva baixa moral, falta d'entusiasme i actitud descoratjada. Oferir bonificacions o altres beneficis divertits com organitzar sessions de ioga, donar temps extra com a dies de benestar per recarregar-se o organitzar tornejos de ping pong pot fer que el treball sigui més agradable, reduir l'estrès i augmentar la companyia en el treball. Les recompenses extrínseques com aquestes construeixen una cultura de recerca de recompenses on els empleats es pressionen només quan se'ls ofereixen alguns avantatges a canvi, en lloc de sentir-se inspirats i compromesos a fer el seu millor treball. 
 
 
 Les recompenses poden aportar un impuls a curt termini, igual que una mica de cafeïna pot mantenir-te agut durant unes hores més, però l'efecte s'esgota i, pitjor encara, pot reduir la motivació a llarg termini d'una persona per continuar el projecte. de Daniel H. Pink Les recompenses poden aportar un impuls a curt termini, igual que una mica de cafeïna pot mantenir-te agut durant unes hores més, però l'efecte s'esgota i, pitjor encara, pot reduir la motivació a llarg termini d'una persona per continuar el projecte. de Daniel H. Pink Quan intentes millorar la motivació del teu equip, no pots tenir un enfocament que s'adapti a totes les dimensions: la motivació és personal i requereix entendre el que impulsa cada persona i crear un entorn on puguin prosperar. Aquestes són les pràctiques clau que destaquen per mantenir els empleats inspirats i motivats en el treball: Fes que se sentin controlats Com pren les decisions el teu equip? es basen en tu per declarar el veredicte final o senten que tenen una paraula en el procés? Estar involucrat en cada decisió per al teu equip, controlar com es fan les coses i controlar de prop cada petit resultat pot fer que et sents en control, però també priva el teu equip del seu sentit d'autonomia i responsabilitat. Quan els empleats no senten una sensació de llibertat sobre la seva feina, no se senten emocionalment invertits en ella. Això els impedeix experimentar, prendre riscos, trobar millors solucions i romandre compromesos quan les coses es tornen difícils. L’autonomia és una necessitat psicològica bàsica, que quan es troba satisfeta augmenta els nivells d’energia del seu equip: estar personalment involucrat en el procés de presa de decisions o sentir-se autoritzat per donar resultats sense estar limitat a instruccions estrictes fa que la gent estigui profundament compromesa i motivada. Per augmentar la motivació en el treball, dóna al teu equip una sensació de control sobre el seu treball: 
 
 
 
 
 Definir límits de decisió clars, decisions que poden prendre independentment de les que necessiteu involucrar-vos. Un cop delegat, no micromanage.Confiar en el seu judici i habilitats, demostrant que valora les seves habilitats. Proporcionar claredat sobre el que s’ha d’aconseguir i per què és important, però no dictar el “com”. Promoure la propietat mantenint-los responsables per aconseguir resultats. Aquest sentit de la propietat pot ser un gran motivador. 
 
 
 Començant amb la confiança i donant als empleats una gran autonomia i flexibilitat permet a les persones sentir-se independents i empoderades mentre encara se senten com una part d'alguna cosa més gran. Larry Anglès Començant amb la confiança i donant als empleats una gran autonomia i flexibilitat permet a les persones sentir-se independents i empoderades mentre encara se senten com una part d'alguna cosa més gran. Larry Anglès L'autonomia transforma els empleats de zombies a estrelles del rock. Converteix una feina avorrida en una aventura alimentada per l'aprenentatge i el creixement. Permetre-los sortir de la seva zona de confort El teu equip se sent emocionat pel treball que està fent o ho troba monòton, avorrit i avorrit? Sembla confiat i content perquè és capaç de progressar en les seves tasques de forma independent o sembla que està en pànic perquè no sap què fer a continuació o com aconseguir els resultats esperats? Andy Molinsky, professor de comportament organitzatiu a l'Escola de Negocis Internacionals de la Universitat de Brandeis, descriu tres zones quan es tracta de confort: 
 
 
 
 Zona de confort: és quan estàs en una situació familiar i estàs experimentant molt poca ansietat. Zona d'estirament: Una zona d'estirament és quan estàs experimentant algun nivell d'ansietat, però en un punt on es pot convertir en la motivació i el combustible de productivitat. Zona de pànic: entres en una zona de pànic quan el llindar supera la teva capacitat per manejar-la. Si el teu equip no té les habilitats per fer el treball assignat a ells, la seva crítica interior no els deixarà descansar. La indignitat i el dubte de si mateix els farà sentir com un fracàs i poc a poc esborrarà la motivació, la confiança i el sentit de pertànyer al treball. feelings of inadequacy Sensació d’inadequació Quan hi ha una àmplia bretxa entre les habilitats i les expectatives, la pressió cau enrere. En comptes d'aixecar-se al repte, les persones de l'equip acaben sentint-se aclaparades: lluiten per mantenir-se al dia, perden la motivació i cauen més enrere. Mihaly Csikszentmihalyi, autor de Flow diu - 
 
 “El plaer apareix a la frontera entre l’avorriment i l’ansietat, quan els reptes estan equilibrats amb la capacitat de la persona per actuar.” “El plaer apareix a la frontera entre l’avorriment i l’ansietat, quan els reptes estan equilibrats amb la capacitat de la persona per actuar.” En altres paraules, busquem només el nivell de dificultat adequat. També anomenada Regla Goldilocks, anomenada després de la història de fades Goldilocks i els tres óssos, la regla diu que els éssers humans experimenten una motivació màxima quan treballen en tasques que estan a la vora de les seves capacitats actuals -ni massa fàcil ni massa difícil. Vostè necessita empènyer el seu equip just més enllà de la seva zona de confort a la zona d'estirament - on es produeix el creixement - sense posar-los en la zona de pànic, on la pressió se sent aclaparadora i el progrés s'atura, matant la motivació i una sensació d'acompliment en el treball. Per augmentar la motivació en el treball, combina el treball del teu equip amb el conjunt de habilitats adequat: 
 
 
 
 Quins són els punts forts dels diferents membres del teu equip?Quins són els seus punts febles? El treball assignat als diferents membres del teu equip s’alinea amb els seus punts forts? Quines bretxes en les habilitats poden fer que les tasques siguin massa exigents o massa desafiants? Una mica de desafiament els manté curiosos, motivats i aprenent. Troba el lloc dolç on succeeix la màgia - només suficient estirament per desencadenar la confiança, no la por, l'estrès o l'esgotament. Alinear les oportunitats amb les aspiracions Tractes a les persones del teu equip com a persones amb desitjos i expectatives diferents o assumeixes que tothom està motivat per les mateixes coses? Posar a les persones en rols que no volen, assignar projectes no relacionats amb els seus objectius de carrera o donar responsabilitats que s'enfronten amb les seves aspiracions a llarg termini envia un subtil missatge "els seus objectius no tenen importància aquí". Aquesta desconnexió genera frustració, disminueix la moral i, en última instància, condueix a la desconnexió. Amb el temps, a mesura que el treball continua desconnectat del propòsit, la gent comença a comprovar emocionalment - tranquil·lament desconnectant mentre encara apareix. Les persones volen ser vistes, recolzades i guiades cap a un futur del qual estan entusiasmades, no obligades a seguir un camí que no els apel·li. Per motivar a les persones en el treball, alinear les oportunitats amb les seves aspiracions: 
 
 
 
 Tenir converses individuals periòdiques per aprendre sobre els seus objectius a llarg termini, interessos i el que els energitza. Coincideix rols i responsabilitats amb la seva direcció de carrera desitjada.Explica com dóna suport al seu creixement connectant-lo a la imatge més gran. Involucrar-los en el traçat del seu camí de desenvolupament en lloc de dictar-lo completament. 
 
 
 No es pot inspirar i guiar a la gent sense guanyar-ne l’atenció.Ho aconsegueixes d’una manera contrària a la intuïció: prestant atenció a allò que els interessa. Fil Dourado No es pot inspirar i guiar a la gent sense guanyar-ne l’atenció.Ho aconsegueixes d’una manera contrària a la intuïció: prestant atenció a allò que els interessa. Fil Dourado El treball sembla més significatiu quan les persones poden veure un vincle directe entre el que estan fent avui i on volen ser demà: la motivació esdevé intrínseca i l'energia augmenta, el que crea l'impuls per realitzar i excel·lència. Recollir el feedback sobre coses per millorar Busques aportacions del teu equip sobre processos ineficients, bretxes de comunicació i altres punts de fricció que afecten la seva productivitat? Tractar la retroalimentació com una via unidireccional o no mostrar interès en el punt de vista del seu equip els fa sentir que la seva perspectiva no importa. Donar veu a les persones en la formació del que necessita canviar construeix un sentit de propietat, que augmenta el seu compromís i el seu impuls.La gent se sent com si formés part d'un equip en creixement i evolució, no només atrapat en un sistema rígid que és resistent al canvi, cec a les seves lluites i indiferent a les seves idees. El treball se sent emocionant en comptes d'esgotador, significatiu en comptes d'immens i empoderant en comptes de drenatge.La motivació s'escalfa en un entorn com aquest perquè la gent pot sentir l'impacte de la seva veu en la forma del que succeeix a continuació. Per motivar a les persones en el treball, convertir-les de participants passius en contribuents actius: 
 
 
 
 Utilitza el marc d'inici, parada i continuïtat per buscar feedback sobre els canvis a incorporar. No rebutgi idees sense escoltar-les completament o fer-les sentir estúpides per expressar una simple preocupació. Follow-through. Either put the plan into action or if it can’t be acted upon, explain ‘why’ to keep trust alive. Iniciar, aturar i continuar el marc 
 
 
 Prosperem en entorns que ens respecten i ens permeten (1) sentir-nos inclosos, (2) sentir-nos segurs per aprendre, (3) sentir-nos segurs per contribuir, i (4) sentir-nos segurs per desafiar l'estatus quo. Si no podem fer aquestes coses, si és emocionalment car, la por ens tanca. No estem feliços i no estem aconseguint el nostre potencial. Però quan l'entorn fomenta la seguretat psicològica, hi ha una explosió de confiança, compromís i rendiment. Pregunta't si et sents inclòs, segur d'aprendre, segur de contribuir i segur de desafiar l'estatus quo. Títol: Timothy R. Clark Prosperem en entorns que ens respecten i ens permeten (1) sentir-nos inclosos, (2) sentir-nos segurs per aprendre, (3) sentir-nos segurs per contribuir, i (4) sentir-nos segurs per desafiar l'estatus quo. Si no podem fer aquestes coses, si és emocionalment car, la por ens tanca. No estem feliços i no estem aconseguint el nostre potencial. Però quan l'entorn fomenta la seguretat psicològica, hi ha una explosió de confiança, compromís i rendiment. Pregunta't si et sents inclòs, segur d'aprendre, segur de contribuir i segur de desafiar l'estatus quo. Títol: Timothy R. Clark Invita idees, valora cada veu: quan la gent se sent escoltada i confiada, s'acosta i es fa profundament motivat per ajudar l'equip a tenir èxit. Estar al voltant de l'entrenador i guia Delega el treball al teu equip i els deixa lluitar o estàs al voltant per entrenar i guiar cada pas del camí? Quan els membres de l'equip se senten sense suport, incerts o desconnectats dels seus objectius, això porta a una sensació d'impotència i dubte en si mateixos: no tenir la seva orientació en moments crucials els manté atrapats, els demotiva i els fa sentir com un fracàs. El suport no implica micro-gestionar cada moviment o donar-los solucions. requereix ensenyar-los paciència i perseverança per trobar una solució per si mateixos - navegar per reptes, explorar estratègies alternatives, experimentar i posar en ús les seves habilitats de pensament creatiu. Per motivar a les persones en el treball, actuar com un pilar de suport: 
 
 
 
 Escolta la preocupació del teu equip, anima'ls a compartir idees i desafia'ls a navegar pel territori desconegut. Preguntes obertes que els conviden a pensar i trobar una solució als seus problemes per si mateixos. No miris els errors com a signe d'incompetència, centrar-te en el que va conduir a l'error i com evitar que torni a succeir. 
 
 
 A vegades només necessiten una petita empenta, una mica de direcció, una mica de suport, una mica de coaching, i les coses més grans poden passar. Pete Carroll A vegades només necessiten una petita empenta, una mica de direcció, una mica de suport, una mica de coaching, i les coses més grans poden passar. Pete Carroll La motivació es desenvolupa amb claredat, encoratjament i un sentit de progrés -sense suport, la gent es desintegra perquè no hi ha ningú per corregir el curs, donar feedback o desafiar-los per millorar. Resum 
 
 
 
 
 
 Posar les persones al seient del conductor donant-los control sobre les seves decisions i accions els fa més propensos a mantenir-se en el camí, perquè és el seu camí, no el que van ser empesos. Les persones no creixen treballant en els extrems - fent la mateixa tasca avorrida que han fet centenars de vegades abans o recollint una tasca aterridora que és molt més enllà del seu conjunt d'habilitats. La manca de connexió entre el treball d'una persona i els seus objectius fa que la tasca a la mà se senti com una tasca - alguna cosa que s'ha de fer sense tenir cap valor. La desconnexió buida tranquil·lament la motivació ja que a la gent li falta un sentit de propòsit. Alinear les aspiracions amb oportunitats reals - no és ciència de coets, només requereix una mica d'escoltar i tractar-los com a individus, no com a cogs intercanviables. La millor manera d'implicar a la gent és buscar les seves suggeriments sobre les coses per millorar i actuar sobre això - mostrar la seva perspectiva importa, les seves idees són dignes i cada comentari és inestimable. Quan la gent veu que la seva aportació condueix a un canvi real, brilla un sentit de propietat, orgull i propòsit. Ningú vol un gerent que cau en saviesa de tant en tant i desapareix en l'aire fosc just quan és més necessari.La gent vol un entrenador - algú que apareix constantment, no només per donar consells, sinó per rollar les mans i estar-hi quan les coses es tornen difícils.Quan la gent se sent recolzada, guiada i no abdicada per descobrir-ho tot per si mateixa, és més probable que es mantingui compromesa i empenta les coses dures. Aquesta història ha estat publicada anteriorment Segueix-me en O aquí per a més històries. Aquí Linkedin

2022 - All About Teamwork

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Company Culture

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Leadership

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management And Leadership

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Personal Development

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Self Improvement

2022 - Remote Work Warrior

Learn and be better everyday

Nominated for 2022 - All About Teamwork

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Leadership

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Self Improvement

Nominated for 2022 - Remote Work Warrior

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management And Leadership

No pots micromanalitzar el teu camí cap a la motivació

About Author

COMENTARIS

Etiquetes penjant

AQUEST ARTICLE VA SER PRESENTAT A

Related Stories

On Taxes

Startups of The Year: Meet the Commerce Industry

Startups of The Year: Meet the Healthcare Industry

Startups of The Year: Meet the Business Industry

On Taxes

Startups of The Year: Meet the Commerce Industry

Startups of The Year: Meet the Healthcare Industry

Startups of The Year: Meet the Business Industry

Light-Mode

Classic

Newspaper

Minty

Dark-Mode

Neon Noir

Minty

HN StartUps