La motivación afecta a todo en el trabajo – sin ella las personas en el equipo hacen lo mínimo que conduce al progreso lento, a los objetivos perdidos y a los malos resultados. las personas desmotivadas también son altamente contagiosas – pueden llevar al equipo entero con su baja moral, falta de entusiasmo y actitud desalentada. Ofrecer bonos u otras ventajas divertidas como organizar sesiones de yoga, dar tiempo extra como días de bienestar para recargarse o organizar torneos de ping pong definitivamente puede hacer que el trabajo sea más agradable, reducir el estrés y aumentar la camaradería en el trabajo. Las recompensas extrínsecas como estas construyen una cultura de caza de recompensas en la que los empleados se impulsan solo cuando se les ofrecen algunos beneficios a cambio, en lugar de sentirse inspirados y comprometidos para hacer su mejor trabajo. 
 
 
 Las recompensas pueden proporcionar un impulso a corto plazo, al igual que una gran cantidad de cafeína puede mantenerte agotado durante unas horas más, pero el efecto se desgasta y, lo que es peor, puede reducir la motivación a largo plazo de una persona para continuar el proyecto. por Daniel H. Pink Las recompensas pueden proporcionar un impulso a corto plazo, al igual que una gran cantidad de cafeína puede mantenerte agotado durante unas horas más, pero el efecto se desgasta y, lo que es peor, puede reducir la motivación a largo plazo de una persona para continuar el proyecto. por Daniel H. Pink Cuando intenta mejorar la motivación de su equipo, no puede tener un enfoque que se adapte a todos los tamaños: la motivación es personal y requiere comprender lo que impulsa a cada persona y crear un entorno donde puedan prosperar. Aquí están las pocas prácticas clave que se destacan para mantener a los empleados inspirados y motivados en el trabajo: Hacer que se sientan en control ¿Confian en usted para declarar el veredicto final o sienten que tienen una palabra en el proceso? Estar involucrado en cada decisión para tu equipo, controlar cómo se hacen las cosas y monitorear de cerca cada pequeño resultado puede hacer que te sientas en control, pero también priva a tu equipo de su sentido de autonomía y responsabilidad. Cuando los empleados no sienten una sensación de libertad sobre su trabajo, no se sienten emocionalmente involucrados en él. Esto les impide experimentar, asumir riesgos, encontrar mejores soluciones y permanecer comprometidos cuando las cosas se vuelven difíciles. La autonomía es una necesidad psicológica básica, que cuando se cumple aumenta los niveles de energía de su equipo: estar personalmente involucrado en el proceso de toma de decisiones o sentirse empoderado para entregar resultados sin limitarse a instrucciones estrictas hace que las personas estén profundamente comprometidas y impulsadas. Para aumentar la motivación en el trabajo, da a tu equipo una sensación de control sobre su trabajo: 
 
 
 
 
 Define límites de decisión claros: decisiones que pueden tomar independientemente de aquellas en las que usted necesita estar involucrado. Una vez que haya delegado, no micromanage.Confía en su juicio y habilidades -mostre que valora sus habilidades. Proporcione claridad sobre lo que debe lograrse y por qué es importante, pero no dicte el “cómo”. Promover la propiedad manteniéndolos responsables por lograr resultados.Este sentido de propiedad puede ser un gran motivador. 
 
 
 Comenzando con la confianza y dando a los empleados una gran autonomía y flexibilidad permite a las personas sentirse independientes y empoderadas mientras todavía se sienten como parte de algo más grande. Larry Inglés Comenzando con la confianza y dando a los empleados una gran autonomía y flexibilidad permite a las personas sentirse independientes y empoderadas mientras todavía se sienten como parte de algo más grande. Larry Inglés La autonomía transforma a los empleados de zombies a estrellas del rock. Transforma un trabajo aburrido en una aventura alimentada por el aprendizaje y el crecimiento. Permitirle salir de su zona de confort ¿Su equipo se siente entusiasmado por el trabajo que está haciendo o lo encuentra monótono, aburrido y aburrido? ¿Parece confiado y contento ya que es capaz de avanzar en sus tareas de forma independiente o parece estar en pánico porque no sabe qué hacer a continuación o cómo lograr los resultados esperados? Andy Molinsky, profesor de comportamiento organizacional en la Escuela de Negocios Internacionales de la Universidad de Brandeis, describe tres zonas cuando se trata de confort: 
 
 
 
 Zona de confort: es cuando estás en una situación familiar y estás experimentando muy poca ansiedad. Zona de estiramiento: Una zona de estiramiento es cuando se está experimentando algún nivel de ansiedad, pero en un punto donde se puede convertir en la motivación y el combustible de la productividad. Zona de pánico: Usted entra en una zona de pánico cuando el umbral supera su capacidad para manejarlo. Si tu equipo no tiene las habilidades para hacer el trabajo asignado a ellos, su crítica interior no les dejará descansar. La indignidad y la duda de sí mismos les harán sentirse como un fracaso y lentamente limpiarán su motivación, confianza y sentimiento de pertenencia al trabajo. Sentimientos de inadecuación Sentimientos de inadecuación Cuando hay una gran brecha entre las habilidades y las expectativas, la presión retrocede.En lugar de subirse al desafío, las personas en el equipo terminan sintiéndose abrumadas, luchando por seguir adelante, perdiendo la motivación y escalando más atrás. Mihaly Csikszentmihalyi, autor de Flow dice - 
 
 “El placer aparece en la frontera entre el aburrimiento y la ansiedad, cuando los desafíos están equilibrados con la capacidad de la persona para actuar.” “El placer aparece en la frontera entre el aburrimiento y la ansiedad, cuando los desafíos están equilibrados con la capacidad de la persona para actuar.” En otras palabras, buscamos sólo el nivel correcto de dificultad. También llamado Regla de Goldilocks, nombrado después del cuento de hadas Goldilocks y los tres osos, la regla afirma que los seres humanos experimentan la motivación máxima cuando trabajan en tareas que están justo al borde de sus capacidades actuales -no demasiado fáciles ni demasiado difíciles. Usted necesita empujar a su equipo justo más allá de su zona de confort en la zona de estiramiento, donde el crecimiento ocurre, sin ponerlos en la zona de pánico, donde la presión se siente abrumadora y el progreso se detiene, matando la motivación y una sensación de cumplimiento en el trabajo. Para aumentar la motivación en el trabajo, combine el trabajo de su equipo con el conjunto de habilidades adecuado: 
 
 
 
 ¿Cuáles son los puntos fuertes de los diferentes miembros de tu equipo? ¿Cuáles son sus debilidades? ¿El trabajo asignado a los diferentes miembros de tu equipo se alinea con sus puntos fuertes? ¿Qué lacunas en las habilidades pueden hacer que las tareas sean demasiado exigentes o demasiado desafiantes? La zona de confort se siente segura, pero mantiene a las personas atrapadas.Un poco de desafío las mantiene curiosas, motivadas y aprendiendo.Encuentra el lugar dulce donde ocurre la magia - sólo lo suficiente para despertar la confianza, no el miedo, el estrés o el agotamiento. Align opportunities with aspirations ¿Tratas a las personas en tu equipo como individuos con deseos y expectativas diferentes o asumes que todos están motivados por las mismas cosas? Poner a las personas en roles que no quieren, asignar proyectos no relacionados con sus objetivos de carrera o dar responsabilidades que chocan con sus aspiraciones a largo plazo envía un sutil mensaje “sus objetivos no importan aquí”. Esta desconexión engendra frustración, disminuye la moral y, en última instancia, conduce a la desconexión.A lo largo del tiempo, a medida que el trabajo continúa siendo desconectado del propósito, las personas comienzan a comprobar emocionalmente, desatando silenciosamente mientras todavía aparecen. Las personas quieren ser vistas, apoyadas y guiadas hacia un futuro por el que están entusiasmadas, no forzadas a seguir un camino que no les apele. Para motivar a las personas en el trabajo, alinear las oportunidades con sus aspiraciones: 
 
 
 
 Tener conversaciones regulares uno a uno para aprender sobre sus objetivos a largo plazo, intereses y lo que los energiza. Coincidir roles y responsabilidades con su dirección de carrera deseada.Explica cómo apoya su crecimiento conectándolo a la imagen más grande. Involucrarlos en el dibujo de su camino de desarrollo en lugar de dictarlo por completo. 
 
 
 No puedes inspirar y guiar a la gente sin ganar su atención.Lo logras de una manera contraria a la intuición: prestando atención a lo que les interesa. por Phil Dourado No puedes inspirar y guiar a la gente sin ganar su atención.Lo logras de una manera contraria a la intuición: prestando atención a lo que les interesa. por Phil Dourado El trabajo parece más significativo cuando las personas pueden ver un vínculo directo entre lo que están haciendo hoy y dónde quieren estar mañana: la motivación se vuelve intrínseca y la energía se eleva, lo que crea el impulso para realizar y excelerse. Recopilar feedback sobre cosas para mejorar ¿Buscas información de tu equipo sobre los procesos ineficientes, las brechas de comunicación y otros puntos de fricción que afectan a su productividad? Tratar el feedback como una calle unidireccional o no mostrar interés en el punto de vista de su equipo les hace sentir que su perspectiva no importa. Dar voz a las personas en la formación de lo que necesita cambiar construye un sentido de propiedad, lo que aumenta su compromiso y impulso. Las personas sienten que son parte de un equipo en crecimiento y evolución, no sólo atrapado en un sistema rígido que es resistente al cambio, ciego a sus luchas e indiferente a sus ideas. El trabajo se siente emocionante en lugar de agotador, significativo en lugar de insensato y empoderando en lugar de drenar.La motivación roza el cielo en un entorno como este porque las personas pueden sentir el impacto de su voz en la formación de lo que sucede a continuación. Para motivar a las personas en el trabajo, convierte a los participantes pasivos en contribuyentes activos: 
 
 
 
 Emplear el marco de inicio, parada y continuación para buscar retroalimentación sobre los cambios a incorporar. No rechace ideas sin escucharlas completamente o hacer que se sientan estúpidos por expresar una simple preocupación. O poner el plan en acción o si no se puede actuar sobre él, explique “por qué” para mantener viva la confianza. Iniciar, detener y continuar el marco 
 
 
 Prosperamos en entornos que nos respetan y nos permiten (1) sentirnos incluidos, (2) sentirnos seguros para aprender, (3) sentirnos seguros para contribuir, y (4) sentirnos seguros para desafiar el status quo. Si no podemos hacer estas cosas, si es emocionalmente caro, el miedo nos cierra. No estamos felices y no estamos alcanzando nuestro potencial. Pero cuando el entorno nutre seguridad psicológica, hay una explosión de confianza, compromiso y rendimiento. Pregúntate si te sientes incluido, seguro para aprender, seguro para contribuir y seguro para desafiar el status quo. Finalmente, pregúntate si estás creando un entorno donde otros pueden hacer estas cuatro cosas. por Timothy R. Clark Prosperamos en entornos que nos respetan y nos permiten (1) sentirnos incluidos, (2) sentirnos seguros para aprender, (3) sentirnos seguros para contribuir, y (4) sentirnos seguros para desafiar el status quo. Si no podemos hacer estas cosas, si es emocionalmente caro, el miedo nos cierra. No estamos felices y no estamos alcanzando nuestro potencial. Pero cuando el entorno nutre seguridad psicológica, hay una explosión de confianza, compromiso y rendimiento. Pregúntate si te sientes incluido, seguro para aprender, seguro para contribuir y seguro para desafiar el status quo. Finalmente, pregúntate si estás creando un entorno donde otros pueden hacer estas cuatro cosas. por Timothy R. Clark Invite ideas, aprecie cada voz – cuando las personas se sienten escuchadas y confiadas, se acercan y se vuelven profundamente motivados para ayudar al equipo a tener éxito. Estar cerca del entrenador y la guía ¿Delegas el trabajo a tu equipo y les deja luchar o estás cerca de entrenar y guiar cada paso del camino? ¿Se siente cómodo en acercarse a ti cuando necesitan orientación o saben que no pueden contar con tu asesoramiento? Cuando los miembros del equipo se sienten insoportados, inseguros o desconectados de sus objetivos, les trae una sensación de desamparo y dudas de sí mismos: no tener su orientación en momentos cruciales los mantiene atrapados, los desmotiva y los hace sentir como un fracaso. El apoyo no implica micromanalizar cada movimiento o alimentar soluciones. requiere enseñarles paciencia y perseverancia para encontrar una solución por sí mismos: navegar por retos, explorar estrategias alternativas, experimentar y poner en uso sus habilidades de pensamiento creativo. Para motivar a las personas en el trabajo, actúe como un pilar de apoyo: 
 
 
 
 Escucha la preocupación de tu equipo, anima a compartir ideas y desafía a navegar por el territorio desconocido. Haga preguntas abiertas que los inviten a pensar y encontrar una solución a sus problemas por sí mismos. No descuides los errores como un signo de incompetencia. Concéntrate en lo que llevó al error y cómo evitar que vuelva a suceder. 
 
 
 A veces sólo necesitan un poco de impulso, un poco de dirección, un poco de apoyo, un poco de entrenamiento, y las cosas más grandes pueden suceder. por Pete Carroll A veces sólo necesitan un poco de impulso, un poco de dirección, un poco de apoyo, un poco de entrenamiento, y las cosas más grandes pueden suceder. por Pete Carroll La motivación prospera con claridad, alento y un sentido de progreso: sin apoyo, las personas se desconectan porque no hay nadie para corregir el curso, dar feedback o desafiarlos para mejorar.Cuando la orientación se desvanece, también el impulso para hacer un gran trabajo. Resumen 
 
 
 
 
 
 Poner a las personas en el asiento del conductor al darles control sobre sus decisiones y acciones les hace más propensos a mantenerse en el camino, porque es su camino, no el que fueron empujados. Las personas no crecen trabajando en los extremos —haciendo la misma tarea aburrida que han hecho cientos de veces antes o tomando una tarea aterradora que está mucho más allá de su conjunto de habilidades. Uno conduce al aburrimiento, otro al agotamiento. La falta de conexión entre el trabajo de una persona y sus metas hace que la tarea a la mano se sienta como una tarea, algo que debe hacerse sin tener ningún valor.La desconexión silenciosamente drena la motivación como las personas carecen de un sentido de propósito. Alinear las aspiraciones con oportunidades reales -no es ciencia de cohetes, sólo requiere un poco de escucha y tratarlos como individuos, no como cogas intercambiables. La mejor manera de involucrar a las personas es buscar sus sugerencias sobre las cosas para mejorar y actuar sobre ello - mostrar su perspectiva importa, sus ideas son valiosas y cada feedback es inestimable.Cuando las personas ven que su aportación conduce a un cambio real, desencadena una sensación de propiedad, orgullo y propósito. Nadie quiere un gerente que caiga en sabiduría de vez en cuando y desaparezca en el aire cuando más lo necesitan.La gente quiere un entrenador – alguien que aparece consistentemente, no solo para dar consejos, sino para rollar sus mangas y estar allí cuando las cosas se vuelven difíciles.Cuando la gente se siente respaldada, guiada y no abdicada para averiguar todo por sí misma, es más probable que permanezcan comprometidos y empujen a través de las cosas difíciles. Esta historia ha sido publicada anteriormente Seguirme en O aquí para más historias. Aquí Linkedin

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No puedes micromanalizar tu camino hacia la motivación

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