Z 世代正在改变现代工作场所。与其他世代相比，Z 世代更早加入劳动力队伍，   。此外，Z 世代的工作转型同比增长 80%，揭示了这一代人探索早期职业的方式。这对于招聘专业人士和工作场所的未来意味着什么？ 到 2030 年将占劳动力的 30% 目前，招聘专业人士正在努力 ，二分之一的招聘经理在与职业生涯早期员工建立联系方面遇到困难。这种缺乏联系的情况会影响到整个员工群体；组织努力将 Z 世代融入已建立的办公社区。 招募和留住 Z 世代   面临的招聘缺口有多种原因。 Z 世代 首先，COVID-19 将年轻工人推到一边；与其他世代相比，Z 世代工人的裁员人数增加了 79%，休假人数增加了 73%。此外，工作场所内存在过度的冲突，通常是由于针对代际差异的负面头条新闻造成的。这会导致工作场所内不同群体之间的紧张关系，并促使许多 Z 世代放弃当前的工作机会。最后，Z 世代对工作的期望往往与雇主不一致，导致混乱、不满和高离职率。 这些早期职业流动率不仅会影响相关个人，还会影响个人。它们也会影响公司，影响时间支出、货币成本和未来前景。例如，招聘流程平均需要 42 天才能完成，这意味着职位在求职过程中经常会出现一个多月的空缺时间。高流动率会导致更多的空缺职位，这可能会对公司造成损害。 职业生涯早期的离职很常见，但通常是可以预防的。 招聘经理可以实施多个目标来降低流动率。第一步是与新员工建立明确的期望。这可以说是招聘经理能做的最重要的事情； 98% 的 Z 世代员工认为明确的期望在工作场所非常重要。这可以提高办公室的精神和情绪稳定性。 第二步是创造真正的透明度。这包括明确的职责和目标，以及与主管进行重要的一对一检查。薪资透明度尤其重要；事实上，它对工作决策的影响力最大，52% 的 Z 世代不会接受没有薪资透明度的工作。 招聘经理还应该在工作场所给予尊重。这可以促进积极的心理健康，并鼓励 Z 世代长期留在公司。尊重需要健康的工作与生活平衡，并表明雇主重视员工的工作。 另一个解决方案是建立牢固的联系。 45% 的 Z 世代希望在工作之外认识他们的同事。这可以带来更强大的职业发展和联系。团队成员、主管和其他新员工之间的联系应该加强。 最后，有意识的沟通可以大有帮助。 51% 的 Z 世代在了解工作时希望获得清晰简洁的信息。 Z世代也希望在采访后能够及时沟通。确保招聘过程中的沟通可以体现公司对日复一日沟通的承诺。 虽然 Z 世代进入劳动力市场面临一些障碍，但招聘经理也有很多方法可以适应。劳动力正在发生变化，需要新的视角、价值观和联系。 

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