Z 世代は現代の職場を変革しています。 Z 世代は他の世代と比べて早くから労働力に加わり、  になるでしょう。さらに、Z 世代の転職は前年比 80% 増加しており、この世代が初期のキャリアを模索している様子が明らかになりました。これは専門家の雇用と職場の将来にとって何を意味しますか? 2030 年までに労働力の 30% を占めるよう 現在、採用担当者は に苦戦しており、採用担当者の 2 人に 1 人が初期キャリアの従業員とのつながりに苦労しています。このつながりの欠如は従業員全体に波及します。組織は、Z 世代を確立されたオフィスコミュニティに統合するのに苦労しています。 Z 世代の採用と維持   直面する雇用ギャップには、いくつかの理由があります。 Z世代が まず第一に、新型コロナウイルス感染症により若い労働者は脇に追いやられました。 Z世代の労働者は、他の世代と比べて一時解雇が79％増加し、一時帰休が73％増加した。さらに、職場内には過度の対立が存在しており、これは通常、世代の違いをターゲットにした否定的な見出しが原因です。これにより、職場内のさまざまなグループ間に緊張が生じ、多くのZ世代が現在の就職のオファーを反故にせざるを得なくなります。最後に、Z 世代が職場にもたらす期待は雇用主と一致しないことが多く、その結果、混乱や不満が生じ、離職率が高くなります。 こうした早期離職率は、当該個人に影響を与えるだけではありません。それらは会社にも影響を及ぼし、時間的支出、金銭的コスト、将来の見通しに影響を与えます。たとえば、採用プロセスが完了するまでに平均 42 日かかります。これは、求職活動中に 1 か月以上人材がいない場合が多いことを意味します。離職率が高いと人手不足のポジションがさらに広がり、企業に損害を与える可能性があります。 キャリアの早期離職はよくあることですが、多くの場合は予防可能です。 採用担当者は、離職率を下げるためにいくつかの目標を実行できます。最初のステップは、新入社員に対して明確な期待を確立することです。これはおそらく、採用担当者ができる最も重要なことです。 Z 世代の従業員の 98% は、職場では明確な期待が重要であることに同意しています。これにより、オフィスでの精神的および感情的な安定性が向上します。  2 番目のステップは、真の透明性を生み出すことです。これには、明確な責任と目標、および監督者との重要な 1 対 1 の確認が含まれます。給与の透明性が特に重要です。実際、それは仕事の決定に最も大きな影響を及ぼしており、Z 世代の 52% は給与の透明性がなければ仕事を受け入れません。 採用担当者も職場での敬意を示す必要があります。これにより、前向きなメンタルヘルスが促進され、Z 世代が会社に長期的に勤務することが奨励されます。敬意には、健全なワークライフバランスと、雇用主が従業員の仕事を評価していることの実証が伴います。 もう 1 つの解決策は、強力なつながりを築くことです。 Z 世代の 45% は、仕事以外でも同僚のことを知りたいと考えています。これは、より強力な専門的な成長とつながりにつながる可能性があります。チームメンバー、監督者、その他の新入社員の間でつながりが深まるはずです。 最後に、意図的なコミュニケーションは大いに役立ちます。 Z 世代の 51% は、仕事について学ぶ際に明確で簡潔な情報を求めています。 Z世代も面接後のタイムリーなコミュニケーションを望んでいます。採用プロセス中にコミュニケーションを確保することは、企業が日々コミュニケーションに取り組んでいることを示すことができます。  Z世代の労働力参入にはいくつかの障害がありますが、採用担当者が適応できる方法も数多くあります。労働力は変化しており、新しい視点、価値観、つながりが必要です。 

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