Motivation påverkar allt på jobbet – utan det kan människor i teamet göra det minsta som leder till långsamma framsteg, missade mål och dåliga resultat. Att erbjuda bonusar eller andra roliga fördelar som att organisera yoga sessioner, ge extra tid som wellness dagar att ladda eller organisera ping pong turneringar kan definitivt göra jobbet roligare, minska stress och öka kamratskap på jobbet. men dessa roliga aktiviteter fungerar bara som en bandhjälpslösning om ledare och chefer vänder ett öga mot kärnfrågorna - brist på tillväxtmöjligheter, autonomi eller feedback - som påverkar anställdas verkliga motivation på jobbet. Extrinsiska belöningar som dessa bygger en belöningssökande kultur där anställda bara driver sig när de erbjuds några förmåner i gengäld, snarare än att känna sig inspirerade och engagerade för att göra sitt bästa arbete. 
 
 
 Belöningar kan leverera en kortsiktig boost – precis som en kopp koffein kan hålla dig krånglig i några timmar till. Men effekten slits av – och, värre, kan minska en persons långsiktiga motivation att fortsätta projektet. Följ Daniel H. Pink Belöningar kan leverera en kortsiktig boost – precis som en kopp koffein kan hålla dig krånglig i några timmar till. Men effekten slits av – och, värre, kan minska en persons långsiktiga motivation att fortsätta projektet. Följ Daniel H. Pink När du försöker förbättra ditt lags motivation kan du inte ha ett en-storlek-passar-all-tillvägagångssätt - motivation är personlig och kräver förståelse för vad som driver varje person och skapa en miljö där de kan trivas. Här är de få nyckelmetoderna som sticker ut för att hålla medarbetarna inspirerade och motiverade på jobbet: Få dem att känna sig i kontroll Litar de på dig för att förklara den slutliga domen eller känner de att de har ett ord i processen? Att vara involverad i varje beslut för ditt team, kontrollera hur saker och ting görs och noggrant övervaka varje litet resultat kan få dig att känna dig i kontroll, men det berövar också ditt team deras känsla av självständighet och ansvar. När anställda inte känner en känsla av frihet över sitt arbete, känner de sig inte känslomässigt investerade i det. Detta hindrar dem från att experimentera, ta risker, hitta bättre lösningar och förbli engagerade när saker blir tuffa. Autonomi är ett grundläggande psykologiskt behov, som när det uppfylls ökar ditt lags energinivåer - att personligen investera i beslutsprocessen eller känna sig bemyndigad att leverera resultat utan att begränsas till strikta instruktioner gör människor djupt engagerade och drivna. För att öka motivationen på jobbet, ge ditt team en känsla av kontroll över sitt arbete: 
 
 
 
 
 Definiera tydliga beslutsgränser – beslut som de kan fatta oberoende av de där du behöver vara involverad. När du har delegerat, lita inte på deras bedömning och färdigheter – visa att du värdesätter deras förmågor. Ge klarhet om vad som behöver uppnås och varför det är viktigt, men diktera inte ”hur”. Främja ägande genom att hålla dem ansvariga för att uppnå resultat. 
 
 
 Att börja med förtroende och ge medarbetarna stor självständighet och flexibilitet gör det möjligt för människor att känna sig oberoende och bemyndigade samtidigt som de fortfarande känner sig som en del av något större. Larry Engelska Att börja med förtroende och ge medarbetarna stor självständighet och flexibilitet gör det möjligt för människor att känna sig oberoende och bemyndigade samtidigt som de fortfarande känner sig som en del av något större. Larry Engelska Autonomi förvandlar anställda från zombies till rockstjärnor. Det förvandlar ett tråkigt jobb till ett äventyr som drivs av lärande och tillväxt. Låt dem gå utanför sin komfortzon Är ditt team upphetsat över det arbete de gör eller tycker de att det är monotont, tråkigt och tråkigt? verkar de trygga och nöjda eftersom de kan gå vidare med sina uppgifter självständigt eller verkar de panikera eftersom de inte vet vad de ska göra nästa eller hur man uppnår de förväntade resultaten? Andy Molinsky, professor i organisatoriskt beteende vid Brandeis University International Business School, beskriver tre zoner när det gäller komfort: 
 
 
 
 Komfortzon: Komfortzonen är när du befinner dig i en bekant situation och upplever väldigt lite ångest. En stretchzon är när du upplever en viss nivå av ångest, men vid en punkt där du kan förvandla den till motivation och produktivitet bränsle. Panikzon: Du går in i en panikzon när tröskeln överstiger din förmåga att hantera den. Om ditt team inte har de färdigheter att göra det arbete som tilldelats dem, kommer deras inre kritik inte att låta dem vila - , ovärdighet och självtvivel kommer att få dem att känna sig som ett misslyckande och långsamt chip bort på deras motivation, förtroende och känsla av att tillhöra på jobbet. Känslor av otillräcklighet Känslor av otillräcklighet När det finns ett stort gap mellan färdigheter och förväntningar, trycker trycket tillbaka. Istället för att stiga upp till utmaningen, slutar människor i teamet att känna sig överväldigade - de kämpar för att hålla sig upp, förlorar motivation och glider längre bakom. Mihaly Csikszentmihalyi, författare till Flow säger - 
 
 "Njutning dyker upp vid gränsen mellan tristess och ångest, när utmaningarna bara är balanserade med personens förmåga att agera." "Njutning dyker upp vid gränsen mellan tristess och ångest, när utmaningarna bara är balanserade med personens förmåga att agera." Med andra ord söker vi bara rätt svårighetsgrad. Även kallad Goldilocks-regeln, uppkallad efter sagan Goldilocks och de tre björnarna, säger regeln att människor upplever toppmotivation när de arbetar på uppgifter som är precis på kanten av deras nuvarande förmågor - varken för lätt eller för svårt. Du behöver driva ditt team strax utanför sin komfortzon in i stretchzonen - där tillväxt sker - utan att tippa dem in i panikzonen, där trycket känns överväldigande och framsteg stannar, dödar motivation och en känsla av uppfyllelse på jobbet. För att öka motivationen på jobbet, matcha ditt lags arbete med rätt kompetens: 
 
 
 
 Vilka är de olika styrkorna i ditt team? Vilka är deras svagheter? Är det arbete som tilldelas olika medlemmar i ditt team anpassat till deras styrkor? Vilka brister i färdigheter kan göra uppgifterna för krävande eller för utmanande? Komfortzonen känns säker, men håller folk fast.En liten utmaning håller dem nyfikna, motiverade och lärande.Hitta den söta platsen där magin händer - bara tillräckligt stretch för att väcka förtroende, inte rädsla, stress eller utbrändhet. Anpassa möjligheter med ambitioner Behandlar du människor i ditt team som individer med olika önskningar och förväntningar eller antar du att alla är motiverade av samma saker? Att sätta människor i roller de inte vill ha, tilldela projekt som inte är relaterade till deras karriärmål eller ge ansvar som kolliderar med deras långsiktiga ambitioner skickar ett subtilt budskap "dina mål spelar ingen roll här." Denna avkoppling ger upphov till frustration, sänker moral och leder så småningom till avkoppling.Med tiden, eftersom arbetet fortsätter att vara avkopplat från syftet, börjar människor att kolla ut känslomässigt - tyst avkoppling samtidigt som de fortfarande dyker upp. Människor vill ses, stödjas och guidas mot en framtid som de är glada över – inte tvingas följa en väg som inte tilltalar dem. För att motivera människor på jobbet, anpassa möjligheter till deras ambitioner: 
 
 
 
 Ha regelbundna en-mot-en-samtal för att lära sig om sina långsiktiga mål, intressen och vad som energiserar dem. Matcha roller och ansvar med deras önskade karriärriktning. Förklara hur det stöder deras tillväxt genom att ansluta den till den större bilden. Involvera dem i att kartlägga sin utvecklingsväg i stället för att helt diktera den. 
 
 
 Du kan inte inspirera och leda människor utan att tjäna deras uppmärksamhet.Du uppnår det på ett motintuitivt sätt - genom att ägna nära uppmärksamhet åt vad som intresserar dem. Följ Phil Dourado Du kan inte inspirera och leda människor utan att tjäna deras uppmärksamhet.Du uppnår det på ett motintuitivt sätt - genom att ägna nära uppmärksamhet åt vad som intresserar dem. Följ Phil Dourado Arbetet verkar mer meningsfullt när människor kan se en direkt koppling mellan vad de gör idag och var de vill vara imorgon - motivation blir inneboende och energi går upp som bygger momentum för att utföra och utmärka sig. Få feedback på saker att förbättra Söker du insatser från ditt team om ineffektiva processer, kommunikationsgap och andra friktionspunkter som påverkar deras produktivitet? uppmuntrar du dem att tala upp och svara med öppenhet utan att signalera defensivitet och stänga av sin feedback? Att behandla feedback som en envägsgata eller att inte visa intresse för ditt lags synvinkel får dem att känna att deras perspektiv inte spelar någon roll. frågor som lätt kunde ha undvikits leder fortfarande till förvirring, ilska och en känsla av maktlöshet - vilket så småningom dränerar deras motivation och påverkar deras produktivitet. Att ge människor en röst för att forma vad som behöver förändras skapar en känsla av ägande, vilket ökar deras engagemang och drivkraft. Arbetet känns spännande snarare än utmattande, meningsfullt snarare än tanklöst och bemyndigande snarare än dränerande. För att motivera människor på jobbet, förvandla dem från passiva deltagare till aktiva bidragsgivare: 
 
 
 
 Använd start-, stopp- och fortsättningsramen för att söka feedback på ändringar som ska införlivas. Avvisa inte idéer utan att höra dem helt eller få dem att känna sig dumma för att uttrycka en enkel oro. Antingen sätta planen i handling eller om det inte kan ageras på, förklara "varför" för att hålla förtroendet levande. Starta, stoppa och fortsätta ramverk 
 
 
 Vi trivs i miljöer som respekterar oss och tillåter oss att (1) känna oss inkluderade, (2) känna sig säkra att lära sig, (3) känna sig säkra att bidra och (4) känna sig säkra att utmana status quo. Om vi inte kan göra dessa saker, om det är känslomässigt dyrt, stänger rädsla oss. Vi är inte lyckliga och vi når inte vår potential. Men när miljön vårdar psykologisk säkerhet, finns det en explosion av förtroende, engagemang och prestanda. Fråga dig själv om du känner dig inkluderad, säker att lära dig, säker att bidra och säker att utmana status quo. Slutligen, fråga dig själv om du skapar en miljö där andra kan göra dessa fyra saker. Följ Timothy R. Clark Vi trivs i miljöer som respekterar oss och tillåter oss att (1) känna oss inkluderade, (2) känna sig säkra att lära sig, (3) känna sig säkra att bidra och (4) känna sig säkra att utmana status quo. Om vi inte kan göra dessa saker, om det är känslomässigt dyrt, stänger rädsla oss. Vi är inte lyckliga och vi når inte vår potential. Men när miljön vårdar psykologisk säkerhet, finns det en explosion av förtroende, engagemang och prestanda. Fråga dig själv om du känner dig inkluderad, säker att lära dig, säker att bidra och säker att utmana status quo. Slutligen, fråga dig själv om du skapar en miljö där andra kan göra dessa fyra saker. Följ Timothy R. Clark Bjud in idéer, uppskatta varje röst – när människor känner sig hörda och lita på, stiger de upp och blir djupt motiverade för att hjälpa teamet att lyckas. Var omgiven av coach och guide Delegerar du arbete till ditt team och låter dem kämpa eller är du runt för att träna och vägleda varje steg på vägen? känner ditt team sig bekvämt i att närma sig dig när de behöver vägledning eller vet de att de inte kan räkna med dig för råd? När teammedlemmar känner sig stödlösa, osäkra eller kopplade från sina mål, ger det en känsla av hjälplöshet och självtvivel - att inte ha din vägledning i kritiska stunder håller dem fast, demotiverar dem och får dem att känna sig som ett misslyckande. Det kräver att man lär dem tålamod och uthållighet för att hitta en lösning på egen hand – navigera utmaningar, utforska alternativa strategier, experimentera och använda sina kreativa tänkande färdigheter. För att motivera människor på jobbet, agera som en stödpelare: 
 
 
 
 Lyssna på teamets oro, uppmuntra dem att dela idéer och utmana dem att navigera i det okända territoriet. Ställ öppna frågor som inbjuder dem att tänka och ta fram en lösning på sina problem på egen hand. Se inte ner på misstag som ett tecken på inkompetens. Fokusera på vad som ledde till misstaget och hur man kan förhindra att det händer igen. 
 
 
 Ibland behöver de bara en liten knuff, en liten riktning, lite stöd, lite coaching, och de största sakerna kan hända. av Pete Carroll Ibland behöver de bara en liten knuff, en liten riktning, lite stöd, lite coaching, och de största sakerna kan hända. av Pete Carroll Motivation blomstrar på tydlighet, uppmuntran och en känsla av framsteg – utan stöd, människor avbryter eftersom det inte finns någon att kurs korrigera, ge feedback eller utmana dem att förbättra. Sammanfattning 
 
 
 
 
 
 Att sätta människor i förarsätet genom att ge dem kontroll över sina beslut och handlingar gör dem mer benägna att stanna på kursen, eftersom det är deras väg, inte en som de pressades på. Människor växer inte genom att arbeta på de extrema ändarna - göra samma tråkiga uppgift som de har gjort hundratals gånger tidigare eller plocka upp en skrämmande uppgift som är långt bortom deras färdigheter. Den saknade kopplingen mellan en persons arbete och deras mål gör att uppgiften känns som en uppgift – något som behöver göras utan att behålla något värde. Avkopplingen tyst dränerar motivationen eftersom människor saknar en känsla av syfte. Det bästa sättet att engagera människor är att söka sina förslag på saker att förbättra och faktiskt agera på det - visa deras perspektiv spelar roll, deras idéer är värda och varje feedback är ovärderlig. Ingen vill ha en chef som faller i visdom då och då och försvinner i den tunna luften precis när de behövs mest.Människor vill ha en tränare - någon som dyker upp konsekvent, inte bara för att ge råd, men att rulla upp sina ärmar och vara där när saker blir tuffa.När människor känner sig stödda, guidade och inte abdikerade för att räkna ut allt på egen hand, är de mer benägna att stanna engagerade och driva igenom de hårda sakerna. Denna historia har tidigare publicerats Följ mig på Eller här för fler berättelser. här Linköping

2022 - All About Teamwork

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Company Culture

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Leadership

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management And Leadership

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Personal Development

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Self Improvement

2022 - Remote Work Warrior

Learn and be better everyday

Nominated for 2022 - All About Teamwork

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Leadership

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Self Improvement

Nominated for 2022 - Remote Work Warrior

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management And Leadership

Du kan inte mikrohantera din väg till motivation

About Author

KOMMENTARER

HÄNG TAGGAR

DENNA ARTIKEL PRESENTERAS I

Related Stories

Light-Mode

Classic

Newspaper

Dark-Mode

Neon Noir

Minty

HN StartUps