Не можете микро-управљати својим путем до мотивације

Мотивација утиче на све на послу - без ње људи у тиму раде све што је могуће, што доводи до спорог напретка, пропуштених циљева и лоших резултата. Ponuda bonusa ili drugih zabavnih usluga kao što su organizovanje sesija joge, dodavanje dodatnog vremena kao wellness dana za punjenje ili organizovanje ping pong turnira može definitivno da učini posao prijatnijim, smanji stres i poveća druženje na poslu. Ekstrinične nagrade poput ovih grade kulturu traganja za nagradama gde se zaposleni guraju samo kada im se ponude neke povlastice zauzvrat, umesto da se osećaju inspirisano i posvećeno da urade svoj najbolji posao. Nagrade mogu doneti kratkoročni poticaj – baš kao što vas kofein može držati na miru još nekoliko sati, ali efekat se iscrpljuje – i, što je još gore, može smanjiti dugoročnu motivaciju osobe da nastavi projekat. Данијел Х. Пинк Nagrade mogu doneti kratkoročni poticaj – baš kao što vas kofein može držati na miru još nekoliko sati, ali efekat se iscrpljuje – i, što je još gore, može smanjiti dugoročnu motivaciju osobe da nastavi projekat. Данијел Х. Пинк Када покушавате да побољшате мотивацију вашег тима, не можете имати приступ који одговара свим величинама - мотивација је лична и захтева разумевање онога што покреће сваку особу и ствара окружење у којем могу напредовати. Ево неколико кључних пракси које се истичу како би запослени остали инспирисани и мотивисани на послу: Neka se osećaju pod kontrolom Како ваш тим доноси одлуке? Да ли се ослањају на вас да прогласе коначну пресуду или осећају да имају реч у процесу? Бити укључен у сваку одлуку за свој тим, контролисати како се ствари раде и пажљиво пратити сваки мали исход може учинити да се осећате у контроли, али то такође лишава ваш тим њиховог осећаја аутономије и одговорности. Kada zaposleni ne osećaju osećaj slobode zbog svog rada, oni se ne osećaju emotivno uloženi u to, što im sprečava da eksperimentišu, rizikuju, pronalaze bolja rešenja i ostaju posvećeni kada stvari postanu teške. Аутономија је основна психолошка потреба, која када се испуни повећава ниво енергије вашег тима - бити лично уложен у процес доношења одлука или осећај овлашћења да испоручи резултате без ограничења на строга упутства чини људе дубоко посвећеним и вођеним. Da biste povećali motivaciju na poslu, dajte svom timu osećaj kontrole nad svojim radom: Дефинишите јасне границе одлучивања - одлуке које могу донети независно од оних у којима треба да будете укључени. Једном када сте делегирали, немојте микро-управљати. верујте њиховој пресуди и вештинама - покажите да цијените њихове способности. Obezbedite jasnost o tome šta treba da se postigne i zašto je to važno, ali ne diktirajte „kako“. Промовишите власништво тако што ћете их држати одговорним за постизање резултата. Овај осећај власништва може бити велики мотиватор. Počevši od poverenja i dajući zaposlenima veliku autonomiju i fleksibilnost omogućava ljudima da se osećaju nezavisno i osnaženo dok se još uvek osećaju kao deo nečeg većeg. Лари Енглески Počevši od poverenja i dajući zaposlenima veliku autonomiju i fleksibilnost omogućava ljudima da se osećaju nezavisno i osnaženo dok se još uvek osećaju kao deo nečeg većeg. Лари Енглески Аутономија претвара запослене из зомбија у рок звезде. Претвара досадан посао у авантуру подстакнуту учењем и растом. Омогућите им да изађу из своје зоне удобности Da li se vaš tim oseća uzbuđenim zbog posla koji radi ili ga smatra monotonom, dosadnim i dosadnim?Da li se osećaju samopouzdanim i zadovoljnim jer mogu samostalno da napreduju u svojim zadatcima ili se nalaze u panici jer ne znaju šta da rade sledeće ili kako da postignu očekivane rezultate? Енди Молински, професор организационог понашања на Интернатионал Бусинесс Сцхоол на Универзитету Брандеис, описује три зоне када је у питању удобност: Комфортна зона: Комфорна зона је када сте у познатој ситуацији и доживљавате врло мало анксиозности. Затезна зона: Затезна зона је када доживљавате неки ниво анксиозности, али у тренутку када га можете претворити у мотивацију и гориво за продуктивност. Zona panike: Uđete u zonu panike kada prag premašuje vašu sposobnost da se nosite sa njom. Ако ваш тим нема вештине за обављање посла који им је додељен, њихова унутрашња критика их неће пустити да се одморе. , недостојност и самопоуздање ће их учинити да се осећају као неуспех и полако уклоне своју мотивацију, самопоуздање и осећај припадности на послу. Osećaj neadekvatnosti Osećaj neadekvatnosti Kada postoji velika razlika između veština i očekivanja, pritisak se vraća.Umesto da se podigne na izazov, ljudi u timu se osećaju preplavljeno – bore se da nastave, izgube motivaciju i slede dalje. Mihaly Csikszentmihalyi, autor Flow kaže - "Уживање се појављује на граници између досаде и анксиозности, када су изазови само уравнотежени са способношћу особе да делује." "Уживање се појављује на граници између досаде и анксиозности, када су изазови само уравнотежени са способношћу особе да делује." Другим речима, тражимо само прави ниво потешкоћа. Такође назван Правило Голдлоцкс, назван по бајци Голдлоцкс и три медведа, правило каже да људска бића доживљавају врхунску мотивацију када раде на задацима који су на ивици њихових тренутних способности - ни превише лако ни превише тешко. Морате гурнути свој тим изван њихове зоне удобности у зону истезања - гдје се дешава раст - без да их упуштате у зону панике, гдје се притисак осећа преплављеним и напредак зауставља, убијајући мотивацију и осећај испуњености на послу. Да бисте повећали мотивацију на послу, упоредите рад вашег тима са правом вештином: Које су снаге различитих чланова вашег тима и које су њихове слабости? Да ли се посао додељен различитим члановима вашег тима усклађује са њиховим предностима? Које празнине у вештинама могу учинити да задаци буду превише захтевни или превише изазовни? Zona udobnosti oseća se bezbedno, ali drži ljude u zagrljaju. malo izazova ih drži radoznalima, motivisanima i uče. Pronađite slatko mesto gde se magija dešava – dovoljno da se rastegne da izazove samopouzdanje, a ne strah, stres ili iscrpljenost. Усклађивање могућности са аспирацијама Да ли третирате људе у вашем тиму као појединце са различитим жељама и очекивањима или претпостављате да су сви мотивисани истим стварима? Postavljanje ljudi u uloge koje ne žele, dodeljivanje projekata koji nisu povezani sa njihovim karijernim ciljevima ili davanje odgovornosti koje su u sukobu sa njihovim dugoročnim težnjama šalje suptilnu poruku „Vaši ciljevi ne važe ovde“. Ова одвајање рађа фрустрацију, снижава морал и на крају доводи до одвајања.С временом, како рад наставља да се одваја од сврхе, људи почињу да проверавају емоционално - мирно одвајање док се и даље појављују. Људи желе да буду виђени, подржани и вођени ка будућности о којој су узбуђени - а не присиљени да прате пут који им не привлачи. Da biste motivisali ljude na poslu, uskladite prilike sa njihovim težnjama: Имајте редовне разговоре један на један како бисте сазнали о њиховим дугорочним циљевима, интересима и ономе што их енергизује. Ускладите улоге и одговорности са жељеним правцем каријере. објасните како то подржава њихов раст повезивањем са већом сликом. Uključite ih u određivanje puta njihovog razvoja, umesto da ga potpuno diktujete. Ne možete inspirisati i voditi ljude bez zarade njihove pažnje.To postižete na kontra-intuitivan način – obraćajući pažnju na ono što ih interesuje. Фил Доурадо Ne možete inspirisati i voditi ljude bez zarade njihove pažnje.To postižete na kontra-intuitivan način – obraćajući pažnju na ono što ih interesuje. Фил Доурадо Rad izgleda smisleniji kada ljudi mogu da vide direktnu vezu između onoga što rade danas i gde žele da budu sutra – motivacija postaje intrinska i energija raste, što stvara momentum za izvedbu i izvrsnost. Сакупите повратне информације о стварима за побољшање Да ли тражите информације од вашег тима о неефикасним процесима, комуникационим празнинама и другим тачкама трења које утичу на њихову продуктивност? Да ли их охрабрујете да говоре и реагују отворено без сигнализирања одбрамбености и затварања њихове повратне информације? Третирајући повратне информације као једносмерну улицу или не показујући интересовање за тачку гледишта вашег тима чини их да осећају да њихова перспектива није важна. Давање гласа људима у обликовању онога што треба да се промени гради осећај власништва, што повећава њихову посвећеност и погон.Људи се осећају као да су део растућег и еволуционог тима - не само заглављени у ригидном систему који је отпоран на промене, слеп њиховим борбама и равнодушан према својим идејама. Posao se oseća uzbudljivo umesto iscrpljujuće, smisleno umesto besmisleno i osnažujuće umesto iscrpljujuće.Motivacija se u takvom okruženju uzdiže jer ljudi mogu da osete uticaj svog glasa u oblikovanju onoga što se sledeće dešava. Da biste motivisali ljude na poslu, pretvorite ih iz pasivnih učesnika u aktivne učesnike: Koristite okvir za početak, zaustavljanje i nastavak da biste tražili povratne informacije o promenama koje treba da uključite. Не одбацујте идеје без да их потпуно чујете или учините да се осећају глупо због изражавања једноставне забринутости. Ili stavite plan u akciju ili ako se na njega ne može delovati, objasnite “zašto” da biste održali poverenje živo. почети, зауставити и наставити оквир Ми напредујемо у окружењима која нас поштују и омогућавају нам да (1) осећамо се укљученим, (2) осећамо се безбедно да учимо, (3) осећамо се безбедно да допринесемо, и (4) осећамо се безбедно да изазовемо статус кво. Ако не можемо да урадимо ове ствари, ако је емоционално скупо, страх нас затвара. Ми нисмо срећни и не достижемо наш потенцијал. Али када окружење негује психолошку сигурност, постоји експлозија повјерења, ангажовања и перформанси. Питајте се да ли се осећате укљученим, безбедним да научите, безбедним да допринесете и безбедним да изазовете статус кво. Тимоти Р. Кларк Ми напредујемо у окружењима која нас поштују и омогућавају нам да (1) осећамо се укљученим, (2) осећамо се безбедно да учимо, (3) осећамо се безбедно да допринесемо, и (4) осећамо се безбедно да изазовемо статус кво. Ако не можемо да урадимо ове ствари, ако је емоционално скупо, страх нас затвара. Ми нисмо срећни и не достижемо наш потенцијал. Али када окружење негује психолошку сигурност, постоји експлозија повјерења, ангажовања и перформанси. Питајте се да ли се осећате укљученим, безбедним да научите, безбедним да допринесете и безбедним да изазовете статус кво. Тимоти Р. Кларк Pozovite ideje, cenite svaki glas – kada se ljudi osećaju čuvenim i poverenim, oni se podignu i postaju duboko motivisani da pomognu timu da uspe. Будите око тренера и водича Do you delegate work to your team and leave them to struggle or are you around to coach and guide every step of the way? Does your team feel comfortable in approaching you when they need guidance or do they know they can’t count on you for advice? Kada se članovi tima osećaju nepodržanim, nesigurnim ili odvojeni od svojih ciljeva, to dovodi do osećaja bespomoćnosti i sumnje u sebe – nemanje vašeg vodstva u ključnim trenucima ih drži zaglavljenim, demotivira ih i čini da se osećaju kao neuspeh. Podrška ne uključuje micromanaging njihov svaki potez ili hranjenje ih rešenja. To zahteva da ih naučite strpljenje i upornost da izvuče rešenje na svoje – navigaciju izazove, istraživanje alternativne strategije, eksperimentiranje i stavljanje svoje kreativne sposobnosti razmišljanja u upotrebu. izgradnja ove veštine povećava njihovo samopouzdanje, što im zauzvrat sprečava da dozvoliti manjim razočaranjima da se pretvore u velike neuspehe i prihvatiti svaki izazov kao priliku za učenje. Да бисте мотивисали људе на послу, понашајте се као стуб подршке: Слушајте забринутост вашег тима, охрабрите их да деле идеје и изазовите их да се крећу на неписаној територији. Postavite otvorena pitanja koja vas pozivaju da sami razmislite i pronađete rešenje za svoje probleme. Немојте занемарити грешке као знак неспособности. Фокусирајте се на оно што је довело до грешке и како спречити да се то поново деси. Понекад им је потребна само мала подстицаја, мало правца, мало подршке, мало тренинга, и највеће ствари се могу догодити. Пит Карол Понекад им је потребна само мала подстицаја, мало правца, мало подршке, мало тренинга, и највеће ствари се могу догодити. Пит Карол Мотивација напредује на јасности, охрабрењу и осећају напретка - без подршке, људи се одвајају јер нема никога да исправи курс, дају повратне информације или изазове да се побољшају. Резиме Postavljanje ljudi u vozačko mesto tako što će im dati kontrolu nad svojim odlukama i akcijama čini ih verovatnije da ostanu na putu, jer je to njihov put, a ne onaj na koji su bili gurnuti. Људи не расту радећи на крајњим крајевима - радећи исти досадан задатак који су радили стотине пута раније или узимајући застрашујући задатак који је далеко изван њиховог скупа вјештина. Недостатак везе између рада особе и њихових циљева чини да се задатак осећа као посао - нешто што се мора урадити без задржавања било какве вредности. Прекид тихо одводи мотивацију јер људима недостаје осећај сврхе. Ускладите аспирације са стварним могућностима - то није ракетна наука, само захтева мало слушања и третирати их као појединце, а не заменљиве коцке. Најбољи начин да се људи укључе је да траже своје сугестије о стварима да се побољшају и заправо делују на то - показују своју перспективу, њихове идеје су вредне и сваки повратни одговор је непроцењив.Када људи виде да њихов допринос доводи до стварне промене, то изазива осећај власништва, поноса и сврхе. Нико не жели менаџера који пада у мудрости с времена на време и нестаје у танком ваздуху управо када им је најпотребније.Људи желе тренера - некога ко се појављује конзистентно, не само да даје савете, већ да ваља рукаве и да буде тамо када ствари постану тешке.Када се људи осећају подржани, вођени и не одустају да све схвате сами, они су вероватније да остану ангажовани и гурају кроз тешке ствари. Ova priča je ranije objavljena Sledite me na Ili ovde za više priča. ovde Линкејн