जेन जेड आधुनिक कार्यस्थल को बदल रहा है। अन्य पीढ़ियों की तुलना में, Gen Z पहले कार्यबल में शामिल हो रहा है, और   । इसके अतिरिक्त, जेन जेड के लिए नौकरी के बदलाव साल दर साल 80% बढ़ रहे हैं, जिससे पता चलता है कि पीढ़ी शुरुआती करियर की खोज कर रही है। पेशेवरों को काम पर रखने और कार्यस्थल के भविष्य के लिए इसका क्या मतलब है? 2030 तक कार्यबल का 30% हिस्सा बना लेगा  वर्तमान में, काम पर रखने वाले पेशेवर   के लिए संघर्ष कर रहे हैं, दो में से एक भर्ती प्रबंधक को शुरुआती करियर के कर्मचारियों के साथ जुड़ने में परेशानी हो रही है। कनेक्शन की यह कमी समग्र कर्मचारी आधार में लीक हो जाती है; संगठन Gen Z को स्थापित कार्यालय समुदायों में एकीकृत करने के लिए संघर्ष करते हैं। जेन जेड को भर्ती करने और बनाए रखने    सामना करने वाले हायरिंग गैप के कई कारण हैं। जनरल जेड का  शुरुआत के लिए, COVID-19 ने युवा कर्मचारियों को एक तरफ धकेल दिया; जनरल जेड श्रमिकों को अन्य पीढ़ियों की तुलना में छंटनी में 79% की वृद्धि और फरलो में 73% की वृद्धि का सामना करना पड़ा। इसके अतिरिक्त, कार्यस्थल के भीतर अत्यधिक संघर्ष मौजूद है, जो आमतौर पर नकारात्मक शीर्षकों से उत्पन्न होता है जो पीढ़ीगत अंतरों को लक्षित करता है। यह एक कार्यस्थल के भीतर विभिन्न समूहों के बीच तनाव का कारण बनता है और कई जेन ज़ीर्स को वर्तमान नौकरी की पेशकशों से पीछे हटने के लिए प्रेरित करता है। अंत में, जेन ज़ीर्स जो उम्मीदें काम पर लाते हैं, वे अक्सर उनके नियोक्ताओं के साथ संरेखित नहीं होती हैं, जिसके परिणामस्वरूप भ्रम, असंतोष और उच्च टर्नओवर दर होती है।  ये शुरुआती करियर टर्नओवर दरें केवल व्यक्ति को ही प्रभावित नहीं करती हैं; वे समय व्यय, मौद्रिक लागत और भविष्य की संभावनाओं को प्रभावित करते हुए कंपनी को भी प्रभावित करते हैं। उदाहरण के लिए, भर्ती प्रक्रिया को पूरा करने में औसतन 42 दिनों का समय लगता है, जिसका अर्थ है कि नौकरी की खोज के दौरान पदों पर अक्सर एक महीने से अधिक समय तक कर्मचारी नहीं होते हैं। उच्च टर्नओवर दरों के कारण कर्मचारियों की संख्या अधिक हो जाती है, जिससे कंपनियों को नुकसान हो सकता है।  शुरुआती करियर टर्नओवर आम हैं, लेकिन अक्सर रोके जा सकते हैं।  टर्नओवर दरों को कम करने के लिए हायरिंग मैनेजर कई लक्ष्यों को लागू कर सकते हैं। पहला कदम नए कर्मचारियों के साथ स्पष्ट अपेक्षाएं स्थापित करना है। यकीनन यह सबसे महत्वपूर्ण काम है जो काम पर रखने वाले प्रबंधक कर सकते हैं; जेन जेड के 98% कर्मचारी इस बात से सहमत हैं कि कार्यस्थल में स्पष्ट अपेक्षाएँ महत्वपूर्ण हैं। इससे कार्यालय में उच्च स्तर की मानसिक और भावनात्मक स्थिरता हो सकती है।  दूसरा कदम वास्तविक पारदर्शिता बनाना है। इसमें स्पष्ट उत्तरदायित्व और लक्ष्य शामिल हैं, साथ ही साथ पर्यवेक्षकों के साथ एक-एक चेक-इन करना भी महत्वपूर्ण है। वेतन पारदर्शिता विशेष रूप से महत्वपूर्ण है; वास्तव में, नौकरी के निर्णयों पर इसका नंबर एक प्रभाव है, और 52% जेनरेशन के लोग वेतन पारदर्शिता के बिना नौकरी स्वीकार नहीं करेंगे।  काम पर रखने वाले प्रबंधकों को कार्यस्थल सम्मान भी देना चाहिए। यह सकारात्मक मानसिक स्वास्थ्य को बढ़ावा देता है और जेन जेड को कंपनी के साथ लंबे समय तक रहने के लिए प्रोत्साहित करता है। सम्मान एक स्वस्थ कार्य-जीवन संतुलन और प्रदर्शनों को दर्शाता है कि नियोक्ता अपने कर्मचारियों के काम को महत्व देते हैं।  एक अन्य उपाय मजबूत संबंध विकसित करना है। 45% Gen Z'ers अपने सहकर्मियों को काम से बाहर जानना चाहते हैं। इससे मजबूत पेशेवर विकास और संबंध बन सकते हैं। टीम के सदस्यों, पर्यवेक्षकों और अन्य नए नियुक्तियों के बीच संबंध बढ़ने चाहिए।  अंत में, जानबूझकर संचार एक लंबा रास्ता तय कर सकता है। नौकरी के बारे में सीखते समय 51% Gen Z'ers स्पष्ट और संक्षिप्त जानकारी चाहते हैं। जेन जेड भी साक्षात्कार के बाद समय पर संचार चाहता है। काम पर रखने की प्रक्रिया के दौरान संचार सुनिश्चित करना दिन-प्रतिदिन संचार के लिए कंपनी की प्रतिबद्धता को प्रदर्शित कर सकता है।  जबकि जनरेशन Z के कार्यबल में प्रवेश करने में कई बाधाएँ हैं, ऐसे कई तरीके भी हैं जो भर्ती प्रबंधकों को अनुकूलित कर सकते हैं। कार्यबल बदल रहा है, नए दृष्टिकोण, मूल्यों और कनेक्शन की आवश्यकता है। 

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