Votre ignorance vous fait échouer en tant que leader

Il est impossible pour un chef de tout savoir. Indépendamment de leur intelligence, de leurs capacités et de leur intelligence, relever les défis et les inconnues en cours de route les oblige à toujours apprendre - acquérir de nouvelles connaissances, développer de nouvelles compétences, remplacer les croyances anciennes et obsolètes pour répondre aux exigences futures de leur industrie. .

Ne pas savoir quelque chose en tant que leader n'est pas un énorme désavantage. Ne pas être curieux et ouvert sur ce qu'ils ne savent pas.

La différence entre les leaders qui poussent leurs équipes au sol et ceux qui emmènent leurs équipes vers de grands sommets n'est pas la connaissance, la capacité ou la compétence. Ce n'est même pas leur motivation et leur désir de réussir. Ils veulent tous les deux réussir.

Ce qui les distingue, c'est la différence dans la façon dont ils gèrent leur ignorance. Ce qui les distingue, c'est une humilité confiante. L'humilité confiante est la confiance dans la capacité d'un leader à prendre la bonne décision tout en reconnaissant qu'il a besoin des autres pour le faire correctement. C'est savoir ce qu'ils ne savent pas et avoir confiance en ce qu'ils font. C'est avoir confiance en ses forces, tout en étant conscient de ses faiblesses. C'est accepter qu'ils n'ont pas les connaissances requises, mais avoir suffisamment confiance en leur capacité à acquérir ces connaissances.

Adam Grant le décrit comme -

Avoir confiance en nos capacités tout en sachant que nous n'avons peut-être pas la bonne solution ou même que nous ne traitons pas le bon problème. Cela nous donne suffisamment de doute pour réexaminer nos anciennes connaissances et suffisamment de confiance pour poursuivre de nouvelles idées

Tous les dirigeants ont des angles morts - des inconnues connues (des choses qu'ils savent qu'ils ne savent pas) et des inconnues inconnues (des choses qu'ils ne savent pas qu'ils ne savent pas).

Un leader avec une humilité confiante n'est pas dépourvu d'angles morts. Ils ont plutôt mis en place des mesures pour contrer ces angles morts.

Les dirigeants ignorants refusent de voir leurs angles morts. Ce n'est pas leur ignorance qui entrave leur succès, mais leur attitude face à cette ignorance. Leur ignorance ne se limite pas à leurs compétences et capacités, mais aussi à la façon dont ils se présentent aux autres. Comment ils interagissent avec leurs équipes.

Types d'ignorance

1. Ignorant leur comportement

Il y a des lacunes cachées dans la façon dont les gens se voient et dont les autres les perçoivent, ce qui conduit à des angles morts par inadvertance. Ceci est encore exacerbé par leurs croyances passées, leurs expériences, leur éducation et de nombreux autres facteurs psychologiques. À moins que les dirigeants ne prennent le temps de concilier la réalité, ces angles morts perpétuent la déconnexion et la dissonance avec leur peuple.

Comment se comportent-ils quand quelqu'un fait une erreur ? Comment réagissent-ils aux défis au travail? Comment gèrent-ils les conflits ? Ce qu'ils font et comment ils se comportent ont beaucoup plus de poids que ce qu'ils disent.

• Lorsqu'ils disent une chose et en font une autre, les employés concluent "qu'on ne peut pas lui faire confiance".
• Lorsqu'ils voient l'échec comme un signe d'incompétence, ils véhiculent le message « évitez les erreurs à tout prix ».
• Lorsqu'ils essaient de jouer la sécurité et de rejeter les opportunités qui nécessitent de prendre des risques, ils disent en fait à leurs employés d'arrêter de prendre des risques également.
• Lorsqu'ils arrivent souvent en retard aux réunions, cela indique que le temps des autres n'a aucune valeur.
• Lorsqu'ils évitent les mauvaises nouvelles en faisant l'autruche, d'autres apprennent à le faire aussi.
• Lorsqu'ils retardent les conversations difficiles ou évitent les conflits en laissant leur inconfort les empêcher d'avoir des conversations significatives, d'autres membres de leur équipe cherchent des excuses pour les éviter également.

Une bonne communication ne concerne pas ce qui est dit. Il s'agit de la façon dont l'autre personne le perçoit. Les dirigeants doivent intérioriser cela pour se débarrasser de leurs propres préjugés qui les empêchent de voir comment ils se présentent aux autres. Ce n'est que lorsqu'ils entendent leurs gens et écoutent vraiment ce qu'ils ont à dire qu'ils peuvent distinguer les comportements utiles des comportements inutiles et seulement alors peuvent-ils transformer leur ignorance en contribution significative.

Vous ne pouvez pas vous améliorer si vous ne savez pas ce que vous faites de mal - Shane Parish

2. Ignorants de leur peuple

Les dirigeants qui ignorent leurs employés sont déconnectés des véritables problèmes qui affectent la productivité et les performances de leur équipe.

Ils ont une relation superficielle avec leurs collaborateurs, souvent limitée à des interactions liées au travail - Pourquoi quelque chose ne fonctionne pas. Comment allons-nous y remédier ? Quand vont-ils livrer le projet ?

Sans prendre le temps de comprendre leurs employés en tant qu'humains d'abord et employés ensuite, ils n'établissent jamais la connexion nécessaire pour réaliser quoi que ce soit d'important en équipe. Les gens travaillent et traitent leurs responsabilités professionnelles comme une obligation et non comme quelque chose qui leur tient à cœur. Le manque de sens du progrès, de but et d'appartenance provoque souvent l'épuisement professionnel de leur équipe.

Ne pas se soucier personnellement de leur équipe les fait également négliger la force de chacun. Cela leur fait faire un travail terrible pour cartographier les bonnes personnes aux bonnes opportunités. Les objectifs commerciaux manqués entraînent de la frustration et le manque d'opportunités de croissance appropriées provoque l'attrition.

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** Ce n'est que lorsque les dirigeants établissent une connexion humaine, que lorsqu'ils prennent le temps de poser des questions et uniquement lorsqu'ils se connectent à la motivation interne de leurs collaborateurs, qu'ils peuvent transformer leur ignorance en efficacité.

3. Ignorant leur compétence

Beaucoup de dirigeants pensent qu'ils sont meilleurs qu'ils ne le sont. Leurs biais cognitifs entravent leur capacité à s'auto-évaluer correctement. Ils surestiment à tort leurs connaissances et leurs compétences. Ils croient qu'ils sont beaucoup plus intelligents, capables et compétents qu'ils ne le sont réellement.

L'effet Dunning Kruger aggrave la situation - ils se sentent très confiants pour gérer la prise de décision et les défis quotidiens de leur travail tout en étant moins compétents pour le faire.

C'est la pire forme d'ignorance - ne pas savoir à quel point vous en savez peu.

Leur intelligence empêche de prendre les bonnes décisions. Cela les amène à considérer leur version de la réalité comme la réalité et pas seulement une version de celle-ci. Ils refusent d'écouter les opinions des autres. Au lieu de poser des questions, ils mènent avec des réponses. Au lieu d'encourager les désaccords, ils punissent ceux qui ne sont pas d'accord avec eux.

Non seulement ils en savent moins qu'ils ne le pensent, mais ils refusent également d'utiliser les connaissances collectives de leur équipe pour prendre de meilleures décisions. Ils ne parviennent pas à acquérir de nouvelles compétences ou à acquérir de nouvelles connaissances qui les aideront à s'améliorer dans leur travail. Coincés dans une vision du monde qu'ils connaissent suffisamment, ils ignorent leurs erreurs et renoncent à toutes les opportunités d'apprentissage.

Parfois, cette ignorance peut apparaître comme de la pure arrogance et à d'autres moments, de la folie totale.

Un autre problème est leur attitude face aux problèmes. Lorsque quelque chose ne se passe pas comme prévu, ils refusent d'assumer leurs responsabilités car cela va à l'encontre de leur système de croyance selon lequel ils sont des personnes hautement capables, intelligentes et bien informées. En refusant de résoudre leurs propres problèmes, ils recourent au blâme, ce qui leur donne l'occasion de résoudre le vrai problème.

Alors que nous arrêtons d'accumuler rapidement des connaissances, beaucoup d'entre nous se mettent en travers de notre propre chemin. Des études ont montré que les gens, en moyenne, croient qu'ils sont bien au-dessus de la moyenne. En d'autres termes, presque tout le monde pense qu'il est beaucoup plus intelligent qu'il ne l'est en réalité. C'est ce type d'arrogance, celle qui nous fait croire que nous savons quelque chose, qui nous empêche de bien l'apprendre - Jeff Stibel

Admettre son ignorance est le seul moyen d'adopter un état d'esprit pour apprendre. Et si vous êtes un leader, ignorer votre ignorance n'est pas une option.

Terminant par cette pensée de Benjamin Franklin "Être ignorant n'est pas tant une honte, que de ne pas vouloir apprendre."

Sommaire

1. Chaque dirigeant a des angles morts - des choses qu'il ne connaît pas. Ne pas savoir quelque chose n'est pas un problème. Ce qui compte le plus, c'est leur attitude face à leur ignorance.
2. Avoir confiance en leur capacité sans l'humilité de poser des questions et de remettre en question leurs hypothèses peut transformer l'ignorance d'un leader en arrogance.
3. Un dirigeant ignorant peut ignorer l'impact de son comportement sur les autres, ignorer les besoins de son peuple et ignorer sa propre compétence.
4. Les dirigeants qui ignorent leur comportement ne prêtent pas attention à l'impact que leurs actions ont sur les autres. Sans faire attention aux messages qu'ils véhiculent auprès de leurs équipes, ils finissent par promouvoir des comportements et pratiques malsains.
5. Les dirigeants qui ignorent leur peuple ne prennent pas le temps de se connecter à un niveau personnel. Sans comprendre les forces, les motivations et les désirs de chaque individu, ils ratent des objectifs commerciaux et ne parviennent pas à développer leurs équipes.
6. Les dirigeants qui ignorent les lacunes de leurs connaissances et de leurs compétences refusent de rechercher l'opinion des autres, s'en tiennent aveuglément à leurs mauvaises décisions et ignorent les opportunités de développer leurs compétences et de développer leurs talents.

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