Si vous avez déjà dirigé une équipe d'au moins trois personnes et que vous étiez responsable des résultats de l'équipe, vous avez probablement rencontré des situations dans lesquelles vos employés perdaient leur intérêt, s'épuisaient ou ne fournissaient tout simplement pas le meilleur d'eux-mêmes. Comment cela se produit-il, pourquoi et peut-on y faire quelque chose ? Motivation matérielle et immatérielle En bref, la motivation matérielle renvoie aux récompenses pécuniaires (augmentations de salaire, primes basées sur les performances et autres incitations financières entrent dans cette catégorie). Alors que la motivation non matérielle repose sur des facteurs qui satisfont des besoins psychologiques, tels que la reconnaissance, l'appréciation et le sentiment d'accomplissement. Le problème avec la motivation matérielle, c'est que, premièrement, en tant que manager ou entreprise, vous ne pouvez pas donner à tout le monde un million de dollars, peu importe combien vous le souhaitez. Vous vous effondreriez tout simplement sous le poids financier du projet ou du produit. Deuxièmement, pour la plupart des gens, l’argent seul ne suffit pas. Ils ont besoin de quelque chose de plus : une bonne équipe, des projets intéressants, des processus efficaces, l’épanouissement personnel, etc. C’est ce que l’on appelle la motivation non matérielle. Malheureusement, même si vous pouvez augmenter continuellement le salaire d’une personne, mais que sa motivation non matérielle reste faible, il est probable qu’elle parte pour une autre entreprise, et tant qu’elle sera encore avec vous, elle ne sera pas aussi engagée qu’elle pourrait l’être. Comment gérer la motivation non matérielle Alors, que peut-on faire ? Comment pouvons-nous stimuler la motivation non matérielle ? Décomposons la formule de la motivation non matérielle. Dans quelle mesure l’équipe respecte-t-elle et valorise-t-elle mon travail ? Par exemple, mes opinions en tant que spécialiste technique sont-elles sollicitées ? Suis-je invité à participer à des évaluations ou à des séances de brainstorming ? L’équipe fait-elle confiance aux outils que je développe et les utilise-t-elle activement ? WR – Respect du travail : suis-je capable d’appliquer différentes compétences et connaissances dans mon travail ? Pour les spécialistes informatiques qui se concentrent souvent sur des domaines spécifiques, cela peut signifier s’attaquer à différents types de tâches (par exemple, découverte ou livraison), participer à des révisions croisées ou même travailler de temps à autre en tant que développeur full-stack. DV – Diversification du travail : est-ce que je vois les résultats de mon travail et comprends l'impact de mes contributions sur l'entreprise ? Des synchronisations d'équipe régulières, des démonstrations publiques et la délégation des responsabilités de démonstration peuvent être utiles ici. Il est également important d'expliquer dès le départ pourquoi une tâche particulière est importante pour l'entreprise ou les utilisateurs. En tant que chef d'équipe informatique, essayez de partager les résultats trimestriels avec l'équipe, en montrant les indicateurs que vous avez atteints et la progression du produit. RU – Compréhension des résultats : Ai-je la confiance, la responsabilité et l’autorité nécessaires pour prendre des décisions ? Il ne s’agit pas de travailler à distance, mais d’être responsable de certains aspects du projet. Par exemple, un développeur peut être responsable technique ou de services spécifiques ou d’un ensemble de microservices. La création de mini-équipes avec des spécialistes responsables d’un résultat spécifique peut également améliorer ce score. AW – Autonomie au travail : Est-ce que je reçois du feedback de mon manager et de mes collègues ? C’est l’un des facteurs les plus importants et les plus faciles à gérer, sur lequel vous, en tant que manager, pouvez directement influer. Dans toute situation où vous sentez un problème, partagez ou demandez du feedback. FB – Feedback : Le numéro , faisant la moyenne des trois premiers facteurs. 3 est un coefficient constant Cette formule fournit un outil permettant d'identifier les facteurs qui manquent ou se développent en matière de motivation. Chaque facteur peut être évalué sur une échelle de 1 à 10, à l'aide d'évaluations d'experts. Le score maximum possible de cette formule est de 1 000 et le minimum est de 0. Un niveau de motivation d'environ 500 est considéré comme bon, tandis qu'un niveau supérieur est exceptionnel. Où est le salaire dans la formule ? Techniquement, ce facteur n'est pas directement inclus. Cependant, si vous y regardez de plus près, il est quelque peu caché dans le facteur « Compréhension des résultats ». En effet, la compréhension des résultats peut parfois être liée à des récompenses financières, même si ce n'est pas nécessairement le cas. Évaluation de la motivation Comment un manager peut-il comprendre le niveau de motivation au sein de son équipe ? Prenons un exemple : Nous avons un développeur Java, John. Son salaire est élevé par rapport aux standards du marché, mais il n'est pas satisfait de son travail et manque de motivation. Sa formule pourrait ressembler à ceci : M = (7 + 5 + 3) / 3 * 9 * 5 = 225 Il s'agit d'un score assez bas. Alors, comment pouvons-nous y remédier ? Il semble que John, malgré une grande autonomie (peut-être est-il chef d'équipe) et qu'il travaille sur des tâches diverses, ne comprenne pas le but de son travail ou ne voit pas sa valeur en tant qu'employé. Dans ce cas, vous pourriez : Organisez une réunion d’équipe pour examiner les résultats de l’équipe et mettre en évidence les tâches spécifiques qui ont contribué à ces réalisations. Donnez votre avis à John, en reconnaissant la façon dont il a bien géré ses tâches. Invitez John à la prochaine séance de stratégie, afin qu’il comprenne dès le départ l’importance de son travail. Les meilleures méthodes pour stimuler la motivation non matérielle Résumons les principaux moyens d’améliorer la motivation non matérielle, sur la base de la formule et des points précédents. : les éloges personnels peuvent être adressés à presque tout le monde, tandis que les éloges publics ne doivent être adressés qu'aux employés qui se sentent à l'aise avec l'attention du public. Présentez les éloges comme une histoire de réussite. Éloges personnels et publics : l'hyper-contrôle ne profite à personne. Permettre l'autonomie peut renforcer l'estime de soi d'un employé. Évitez la microgestion, elle nuit à vous et à votre équipe. L'élargissement des responsabilités doit se faire progressivement. Liberté d'action et de décision : Pour que les employés sentent que leur contribution compte, montrez régulièrement comment les tâches planifiées de l'entreprise sont accomplies par leur équipe, combien de bénéfices leur travail génère ou comment la satisfaction des clients s'améliore. Démontrer les résultats et l'impact du travail : Un environnement de travail positif est essentiel, car nous passons souvent plus de temps avec nos collègues qu'avec notre famille. Renforcez les relations d'équipe grâce à des jeux en ligne ou hors ligne, des activités sportives ou partagez simplement des anecdotes sur les vacances d'été. Équipe et ambiance : de nombreux employés rejoignent une entreprise avec l'intention de progresser, ce qui peut grandement profiter à l'organisation. Montrez aux employés comment ils peuvent évoluer horizontalement, en approfondissant leurs connaissances, ou verticalement, en progressant dans leur carrière. Apprentissage, carrière et évolution : laissez l'équipe contribuer à la planification des tâches et des solutions futures dès les premières étapes. Cela les aide à comprendre les priorités du projet et leur rôle dans la réussite globale. Conduire des séances de stratégie : ils vous permettent, en tant que manager, d'évaluer la situation et d'offrir des conseils, tout en donnant aux employés la possibilité d'exprimer leurs préoccupations et de poser des questions qu'ils n'auraient peut-être pas été à l'aise de soulever auparavant. Tenir des entretiens individuels Conclusion Enfin, posez toujours une question simple à vos collègues : « Comment puis-je vous aider ? » Souvent, ils savent déjà ce dont ils ont besoin. Il vous suffit de montrer votre intérêt. N'oubliez pas qu'à long terme, la motivation non matérielle peut être bien plus importante que les incitations financières. En tant que manager, il vous appartient non seulement de constituer une équipe formidable, mais également de la maintenir unie, qu'il pleuve ou qu'il vente, et de la transformer en un groupe qui prend vraiment plaisir à travailler ensemble.
