Sự phẫn nộ của nhân viên và quyền lực mà nó nắm giữ

Cho dù doanh nghiệp của bạn mạnh mẽ và thành công đến đâu, luôn có một mối đe dọa tiềm ẩn.

Bạn coi điều gì là mối đe dọa lớn nhất đối với công ty của bạn? Có phải là thiếu nhu cầu? Một đối thủ cạnh tranh khốc liệt đang nổi lên từ đồ gỗ?

Đối với hầu hết chúng ta, chúng ta xem xét các mối đe dọa rõ ràng nhất – cung và cầu, các công ty cạnh tranh và điều kiện thị trường – nhưng chúng ta quên mất những kẻ giết người quỷ quyệt đang ẩn nấp ngoài tầm mắt.

Tôi đang nói về sự oán giận của nhân viên; những mối hận nhỏ trở thành mối hận lớn hơn và cuối cùng ném tuyết thành một trận tuyết lở khiến nhân viên không hài lòng.

Sự oán giận của nhân viên là kẻ giết người thầm lặng có thể tàn phá công ty của bạn, làm suy giảm tinh thần và năng suất nếu không được kiểm soát. Vậy làm thế nào để bạn nhận ra nó?

Nếu bạn không thể nhận ra nó, làm thế nào để bạn ngăn chặn nó ngay từ đầu?

Bạn không thể làm hài lòng tất cả mọi người

Hãy nói thẳng một điều: bạn không thể kiểm soát cảm xúc của nhân viên. Là chủ doanh nghiệp, bạn sẽ không đi đến cuối sự nghiệp của mình mà không có ít nhất một vài nhân viên bất mãn.

Có nhiều hơn một vài lý do cho điều đó. Có lẽ tính cách của bạn xung đột; bạn thực hiện một cách tiếp cận hợp lý và thực tế cao trong khi họ thực hiện một cách sáng tạo và cảm xúc.

Có thể bạn có những mục tiêu khác nhau; tầm nhìn của bạn có thể quá tham vọng hoặc không đủ tham vọng đối với họ.

Nó thậm chí có thể bắt nguồn từ một điều gì đó đơn giản như sự khác biệt về quan điểm đối với cách tốt nhất để thực hiện mọi việc.

Và vì bạn cần vạch ra ranh giới ở đâu đó nên sẽ luôn có một số nhân viên cảm thấy như bạn đã vượt qua ranh giới đó.

(Tất nhiên, có những điều bạn có thể làm để giảm bớt khả năng khiến nhân viên phật lòng với bạn. Nhưng chúng ta sẽ bàn đến vấn đề đó sớm thôi.)

Xác định sự oán giận của nhân viên

Về cơ bản nhất, sự oán giận của nhân viên là một cảm xúc. Một số người sẽ nói đó là cảm giác bị một người nào đó ở vị trí có quyền lực đối với bạn làm sai hoặc ngược đãi.

Tuy nhiên, hãy nhớ rằng sự oán giận không chỉ giới hạn ở động lực quyền lực. Nó thực sự là triệu chứng của một thứ rộng hơn: mất kiểm soát.

Thật vậy, sự oán giận có thể bắt nguồn từ sự ngược đãi của chủ nhân. Nhưng bạn vẫn sẽ thấy điều đó nếu bạn là ông chủ công bằng nhất thế giới – bởi vì sự oán giận có thể đến từ những yếu tố mà bạn không ảnh hưởng, chẳng hạn như nếu một nhân viên ghét nghề nghiệp mà họ đã chọn và cảm thấy bế tắc trong công việc mà họ không thích.

Lưu ý rằng sự oán giận rất dễ dẫn đến hiệu ứng quả cầu tuyết. Một mức độ oán giận nhỏ không ở lại lâu; nó hình thành và phát triển và thậm chí có thể biểu hiện dưới dạng hành vi hung hăng thụ động.

Nếu không được kiểm soát, nó sẽ lây lan trong toàn bộ nhóm của bạn giống như vi-rút.

Sự oán giận trông như thế nào?

Bạn có thể đã quen thuộc với những dấu hiệu cổ điển của sự oán giận: lạnh lùng, cách cư xử gay gắt hoặc kích động, chất lượng công việc kém và thậm chí là thái độ thù địch hoàn toàn.

Mức độ căng thẳng tại nơi làm việc đang tăng lên theo từng năm – vì vậy không có gì lạ khi thấy nhân viên thể hiện những hành vi 'bùng phát' này.

Đây là những triệu chứng hoàn toàn hợp lệ để tìm kiếm. Chúng là những lá cờ đỏ trắng trợn yêu cầu bạn giải quyết bất cứ điều gì đang ẩn giấu bên dưới bề mặt.

Nhưng mấu chốt là ở đây – tôi cá rằng hầu hết thời gian, những nhân viên bực bội sẽ im lặng. Họ sẽ không tỏ ra thù địch hoặc thiếu tôn trọng một cách trắng trợn; họ sẽ làm công việc của mình và nếu mặt nạ của họ đủ thuyết phục, bạn sẽ không phải là người khôn ngoan hơn.

Đó là những dấu hiệu tinh vi hơn mà bạn cần hết sức cảnh giác. Hãy phóng to một số phổ biến nhất.

Một nhân viên chú trọng đến chi tiết trở nên cẩu thả

Bạn đã có một nhân viên rất chi tiết trong hàng ngũ của bạn? Bạn biết một người – cực kỳ đáng tin cậy, tỉ mỉ với các hướng dẫn, không bao giờ đặt sai dấu phẩy hoặc bỏ lỡ thời hạn.

Một dấu hiệu quan trọng cho thấy nhân viên thận trọng nhất của bạn đã trở nên bực bội hoặc không hài lòng là nếu sức sống thường ngày của họ bắt đầu giảm sút. Ví dụ:

• Có một thời hạn hàng tuần mà người này luôn tuân thủ, nhưng họ đã bắt đầu đẩy nó lên một hoặc hai giờ, rời bỏ công việc cho đến giây cuối cùng có thể.

• Nhân viên thiếu chi tiết nhỏ trong hướng dẫn nhiệm vụ hoặc mắc lỗi không bình thường đối với họ.

• Họ đã trở nên lỏng lẻo hơn trong việc theo dõi và giao tiếp với khách hàng hoặc đồng nghiệp.

Đây là những dấu hiệu rõ ràng cho thấy người này đã mất động lực, một triệu chứng của tinh thần thấp. Và vì sự oán giận có thể là nguyên nhân gốc rễ của tinh thần sa sút, nên bạn nên xem xét.

Một nhân viên nhiệt huyết trước đây mất lửa

Văn hóa công ty thường được củng cố bởi một vài nhân viên pháo hoa. Đây là những người tích cực bắt đầu các sáng kiến xã hội mới, mang đến cho bạn những ý tưởng sáng tạo và chào đón mọi người bằng một nụ cười tràn đầy năng lượng.

Theo logic, bạn sẽ nghĩ rằng những nhân viên này sẽ thể hiện rõ ràng sự bực bội của họ – ngay từ đầu hãy xem xét mức độ sẵn sàng của họ. Nhưng nó thường không quá rõ ràng.

Bạn vẫn có thể nhận được nụ cười rạng rỡ bất chấp sự oán giận ngày càng tăng của họ.

Thay vào đó, hãy tập trung vào niềm đam mê và sự nhiệt tình của họ đối với công việc. Họ có còn háo hức nhận nhiệm vụ mới không? Họ có đưa ra các giải pháp sáng tạo nhanh như trước hay động lực của họ bị thui chột?

Một nhân viên 'vui vẻ', nhưng vắng mặt

Sự phẫn nộ không phải lúc nào cũng thể hiện trên khuôn mặt của nhân viên. Đôi khi, bạn cần phải đọc giữa các dòng.

Bề ngoài một nhân viên có thể 'vui vẻ'; họ sẽ mỉm cười với bạn trong phòng ăn trưa, trò chuyện vui vẻ và thường hành động dễ chịu.

Nhưng nếu chú ý đến sự tham dự của họ, bạn có thể nhận thấy rằng họ đang nghỉ ốm nhiều hoặc bỏ lỡ các cuộc họp mà họ thường rất thích. Sau đó, bạn sẽ nhận thấy các dấu hiệu tinh vi hơn:

• Thiếu tin nhắn, cập nhật trạng thái và phản ứng trong Slack hoặc Teams.

• Những câu trả lời rất ngắn gọn cho tin nhắn của bạn mà không có những câu nói đùa qua lại thông thường.

• Thiếu giao tiếp bằng mắt trong các cuộc họp hoặc mức độ tham gia giảm đáng kể

Cẩn thận quan sát sự tham gia của họ trong các hoạt động công việc không bắt buộc.

Nếu họ là người thường thích nhận thêm nhiệm vụ hoặc nhảy vào một đêm trò chơi đồng đội, nhưng những hoạt động đó đã cạn kiệt, thì đó có thể dễ dàng là một dấu hiệu của sự oán giận.

Tại sao nhân viên bực bội không lên tiếng

Nếu làm sếp đủ lâu, bạn sẽ bắt đầu nhận ra rằng nhân viên rất ít khi lên tiếng khi họ không hài lòng.

Một số người đổ lỗi cho điều này là do đặc điểm tính cách; những nhân viên không lên tiếng chỉ là 'nhút nhát' hoặc 'hướng nội'.

Nhưng điều đó không giải thích được những người nói nhiều và hướng ngoại lại im lặng khi họ không hài lòng. Vì vậy, những gì làm?

Đầu tiên, chúng ta có thể nói về bản năng sinh tồn. Có một động lực rõ ràng về quyền lực giữa người sử dụng lao động và người lao động; bạn có quyền loại bỏ sự đảm bảo công việc của họ và do đó, sinh kế của họ.

Thêm vào đó, họ sợ bị tẩy chay hoặc bị coi là kẻ gây rối nếu họ lên tiếng.

Không ai muốn trở thành người chèo lái con thuyền – trong nhiều trường hợp, bạn có thể cảm thấy an toàn hơn nếu chỉ cần giữ im lặng và vượt qua ngày làm việc của mình một cách tốt nhất có thể.

Và, tất nhiên, có văn hóa công ty của bạn. Nếu bạn đã thất bại trong việc tạo ra một không gian an toàn để nhân viên bày tỏ sự bất bình của họ mà không sợ bị trả thù, thì bạn không thể mong đợi họ tiến lên phía trước.

Sửa chữa một nền văn hóa tồi tệ khó hơn nhiều so với việc xây dựng một nền văn hóa tốt ngay từ đầu.

Làm thế nào sự oán giận làm sụp đổ công việc kinh doanh của bạn

Trước khi đi sâu vào một số chiến lược phát hiện và ngăn chặn, hãy nói về chính xác điều gì có thể xảy ra khi sự oán giận không được kiểm soát.

Dấu hiệu đầu tiên của sự cố thường là tinh thần làm việc và năng suất của nhân viên giảm sút, điều này có thể nhanh chóng khiến khách hàng không hài lòng.

Nếu nhân viên của bạn không hài lòng với công việc của họ hoặc sự năng động của nhóm, thì điều đó sẽ được phản ánh trong công việc của họ.

Tệ hơn nữa, nó có thể khiến họ lan truyền cảm xúc tiêu cực ra khắp văn phòng – bất kể họ có cố gắng che giấu điều đó đến mức nào. Đó là hiệu ứng domino có thể nhanh chóng nhấn chìm toàn bộ nơi làm việc của bạn.

Khi công việc kém chất lượng gặp phải những nhân viên không hài lòng và căng thẳng lan rộng, bạn sẽ thấy mình trong một cuộc chiến khó khăn để khắc phục nó.

Chúng ta đang nói về hàng nghìn đô la doanh thu bị mất và danh tiếng của bạn bị tổn hại nghiêm trọng.

Ngăn chặn sự phẫn nộ của nhân viên – Ngay bây giờ, không phải sau này

Cách tốt nhất để bảo vệ bạn trước sức mạnh của sự oán giận của nhân viên là ngăn chặn điều đó xảy ra ngay từ đầu.

Nhưng để làm được điều đó, ngay từ đầu bạn cần biết sự oán giận đến từ đâu – và do đó, làm thế nào để dập tắt nó ngay từ đầu.

Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn các nguồn gốc của sự oán giận.

Nguồn 1: Ngược đãi

Thủ phạm rõ ràng, ngược đãi đề cập đến bất kỳ ác ý hoặc quản lý kém nào thay cho bạn. Ví dụ:

• Bạn không trả lương cho nhân viên đúng hạn.

• Bạn khiển trách họ mà không dành thời gian để giải thích những sai lầm của họ.

• Bạn không nhận ra những thành tựu hoặc thành công của họ.

• Bạn chế giễu họ, coi thường họ hoặc đối xử thiếu tôn trọng với họ

Phòng ngừa: Nếu bạn đủ tự nhận thức để đăng ký nhận bản tin giúp bạn cải thiện với tư cách là một doanh nhân, tôi đoán bạn không đủ thiếu hiểu biết để đối xử tệ với nhân viên của mình.

Nhưng nó luôn đáng được nhắc đến! (Và tôi không cần phải giải thích làm thế nào những hành vi này biến thành sự oán giận.)

Nguồn 2: Thiếu minh bạch

Có một số cuộc tranh luận về việc các ông chủ nên minh bạch như thế nào với nhân viên của họ. Trong một thời gian dài, câu trả lời rất đơn giản: đừng minh bạch chút nào. Nhưng điều này thể hiện sự thiếu tin tưởng và tôn trọng rõ ràng đối với nhóm của bạn.

Nó không giúp bạn có được sự ủng hộ và cam kết mà bạn cần từ nhân viên.

Có một số cách chính khiến sự thiếu minh bạch dẫn đến sự oán giận:

• Khi thông tin chỉ được chia sẻ với một vài nhân viên và những người khác phát hiện ra rằng họ đã bị bỏ rơi.

• Khi các quyết định được đưa ra mà không tham khảo ý kiến của nhân viên hoặc liên quan đến họ trong quá trình này.

• Khi các thay đổi đối với quy trình và chính sách xảy ra mà không có cảnh báo hoặc giải thích.

• Khi nhân viên không hiểu các bộ phận khác nhau liên quan đến bộ phận của họ như thế nào và do đó không được đầu tư vào vai trò của họ trong công ty

Phòng ngừa: Tính minh bạch không có nghĩa là bạn phải tiết lộ mọi chi tiết về cách thức hoạt động của doanh nghiệp, nhưng nó đòi hỏi sự tin tưởng.

Bạn cần chứng minh rằng bạn sẵn sàng để nhân viên tham gia vào các quyết định và quy trình nếu họ muốn và vai trò của họ được đánh giá cao trong bối cảnh rộng lớn hơn của công ty.

Nguồn 3: Resenteeism

Bạn đã nghe từ này lưu hành xung quanh những thứ như Forbes và HBR chưa? Nó nằm trong cùng một sân bóng với các thuật ngữ như 'chủ nghĩa hiện diện' và 'sự từ chức vĩ đại'.

Resenteeism là hành động ở lại một vị trí mà bạn không thích, không cần thiết hoặc vì bạn sợ hậu quả của việc rời đi.

Resenteeism được cho là kết quả trực tiếp của Sự từ chức vĩ đại.

Vì các nhân viên giờ đây đã nhận thức rất rõ về các điều kiện và vai trò mà họ có thể phải trải qua ở các công ty khác, nên họ nhanh chóng trở nên phẫn nộ với vị trí hiện tại của mình.

Nó trở nên tồi tệ hơn và tồi tệ hơn khi họ ở lại lâu hơn.

Phòng ngừa: Tôi không thể phủ nhận tầm quan trọng của việc kiểm tra với nhân viên của bạn.

Cho dù bạn sử dụng phương pháp 1:1 hai tuần một lần hay bạn gắn bó với đánh giá sáu tháng một lần, hãy hỏi mọi nhân viên một câu hỏi rõ ràng – bạn có thực sự hài lòng ở đây không?

Điều gì cần thay đổi để bạn cảm thấy thỏa mãn hơn trong vai trò của mình?

Nguồn 4: Thay đổi

Mỗi nhân viên bước vào doanh nghiệp của bạn với một ý tưởng nhất định về việc nó sẽ như thế nào trong dài hạn. Họ thường biết những gì họ đang đăng ký và không dễ dàng mong đợi sự thay đổi đáng kể.

Nhưng là một doanh nhân, bạn biết rằng những nhà lãnh đạo doanh nghiệp thành công nhất là những chuyên gia xoay trục.

Bạn cần thực hiện các thay đổi đối với doanh nghiệp của mình để tiếp tục dẫn đầu đối thủ – và đôi khi, để duy trì hoạt động.

Vấn đề là con người chưa bao giờ tuyệt vời với sự thay đổi. Sự thay đổi khiến chúng ta cảm thấy chông chênh. Vì vậy, khi bạn ném một sự thay đổi kinh doanh quan trọng vào mặt nhân viên của mình, bạn có thể sẽ cảm thấy bực bội ở một mức độ nào đó.

Phòng ngừa: Một lần nữa trở lại với tính minh bạch. Đừng thực hiện một sự thay đổi mạnh mẽ mà không báo trước và mong đợi nó sẽ diễn ra suôn sẻ.

Ngay khi bạn quyết định thực hiện những thay đổi quan trọng, hãy ngồi xuống với nhóm của bạn và giải thích lý do tại sao điều đó lại cần thiết.

Thu hút họ tham gia vào quá trình và vạch ra một kế hoạch thực hiện từng bước mà mọi người đều hài lòng.

Nguồn 5: Kiệt sức

Bạn không thể chịu trách nhiệm về cách nhân viên của bạn xử lý thời gian, năng lượng và căng thẳng của họ. Nhưng bạn có thể đảm bảo rằng môi trường và quy trình làm việc của mình không khuyến khích tình trạng kiệt sức.

Tình trạng kiệt sức đang nhanh chóng trở thành tiêu chuẩn trong nền văn hóa định hướng công việc của chúng ta và không khó để hiểu tại sao: nhân viên bị đẩy vào làm việc nhiều giờ hơn bao giờ hết mà ít quan tâm đến sức khỏe tinh thần hoặc sức khỏe của họ.

Kiệt sức lâu dài dẫn đến oán giận; nhân viên sẽ thất vọng vì công việc khó khăn của họ không được công nhận và họ sẽ cảm thấy như mình đang bị lợi dụng.

Phòng ngừa: Đặt ưu tiên – của bạn hoặc của người khác – để theo dõi sát sao khối lượng công việc của từng nhân viên.

Đăng ký nên là một phương tiện thường xuyên để đo lường cảm giác thực sự của mọi người và khối lượng công việc của họ đang ảnh hưởng đến họ như thế nào.

Đặc biệt, những nhân viên làm hài lòng mọi người sẽ không nói cho bạn biết khi họ cảm thấy quá tải – vì vậy điều quan trọng là phải tìm hiểu và chú ý các dấu hiệu.

Khi nào nó trở thành lỗi của nhân viên?

Tôi không cố nói với bạn rằng cảm xúc của nhân viên là trách nhiệm của bạn. Nếu đó là sự thật, sẽ không ai đăng ký trở thành doanh nhân hay chủ doanh nghiệp.

Có quá nhiều việc phải lo lắng về cả sức khỏe của doanh nghiệp và những bất bình không nói ra của nhóm của bạn.

Và, tất nhiên, một số dấu hiệu của sự oán giận của nhân viên thực sự chỉ ra sự non nớt của chính họ.

Nếu họ là người hay bày tỏ sự phẫn uất trong những cơn bộc phát bất ngờ, ngồi lê đôi mách, phá hoại hoặc thành lập bè phái, thì họ cần phải thừa nhận những cảm xúc không được kiểm soát của mình.

Bạn có thể gọi họ ra ngoài đồng thời đưa ra các biện pháp phòng ngừa.

Đồng thời, trở thành ông chủ có nghĩa là chấp nhận sự oán giận không thể tránh khỏi. Nó xảy ra.

Và với tư cách là người chỉ huy con tàu của bạn, bạn đang ở vị trí tốt nhất để ngăn chặn điều đó – đó là lý do tại sao chủ đề bản tin hôm nay rất quan trọng.

Tốt nhất là đừng nghĩ về sự oán giận về việc ai là người có lỗi. Xem vấn đề là gì, quyết định cách hành động và nếu cần, hãy giải quyết hành vi của nhân viên sau khi mọi việc đã được giải quyết ổn thỏa.

Tiến về phía trước

Tôi không tạo ra bất kỳ nền tảng mới nào bằng cách thừa nhận sự oán giận, nhưng trong thời đại ngày càng có nhiều bất mãn, tôi nghĩ điều đó đáng để giải quyết.

Đặc biệt với tư cách là một doanh nhân, bạn cần nhận thức được nguồn gốc của sự oán giận và nó có thể ảnh hưởng đến doanh nghiệp của bạn như thế nào – bởi vì nó có thể phá hủy công việc khó khăn của bạn ngay lập tức.

Hãy nhớ rằng: phòng ngừa là chìa khóa để bảo vệ bạn trước sự oán giận của nhân viên.

Nếu bạn có thể dập tắt nó từ trong trứng nước, bạn sẽ có thể nuôi dưỡng một đội ngũ nhân viên vui vẻ và làm việc hiệu quả, những người sẽ đưa doanh nghiệp của bạn lên một tầm cao mới.

Như mọi khi, cảm ơn vì đã đọc. Tôi muốn nghe suy nghĩ của bạn trong các ý kiến!

Nếu bạn thích bài viết này, tôi rất muốn nghe từ bạn.

Trả lời email này hoặc tweet cho tôi @ScottDClary và tôi sẽ cố gắng hết sức để liên lạc lại với mọi người!