Web3'te İşveren/Çalışan İlişkilerinin Geleceğini Keşfetmek

Aralık 2022'de LinkedIn, teknoloji şirketlerinde müteahhitlik rollerinin artan yaygınlığını vurgulayan bir haber yayınladı; LinkedIn'deki tüm ücretli teknoloji listelerinin %19,5'i yüklenici pozisyonlarına yönelikti; bu oran Ocak 2021'deki %5,7'den üç kat daha fazlaydı.

Bu, COVID-19 salgını nedeniyle uzaktan istihdamın artması, Web3 yerel işyerlerinin artan esnekliği ve hatta sınır ötesi ulusal ve eyalet düzeyindeki istihdam kuralları dahil ancak bunlarla sınırlı olmamak üzere çeşitli faktörlere atfedilebilir. Birkaç isim.

Özellikle Web3 söz konusu olduğunda istihdamın geleceğine dair bu gelişmiş içgörü, işverenlerin ve çalışanların gelecekte nasıl birlikte çalışacaklarına dair ilginç bir kullanım örneği sunuyor.

Çin'in " yüz üstü yatma " (躺平) hareketi ve aynı adı taşıyan " sessizce ayrılma " eğiliminin yükselişi gibi mevcut eğilimler, hem Çin hükümetinin hem de Amerikalı işverenlerin, krizden sonra önceki çalışma ilişkilerine dönme çabalarıyla çelişerek, işverenleri fırtınaya soktu. Kovid-19 pandemisi.

Buna ek olarak, bu eğilimler, çok sağlam işveren-çalışan ilişkileri gerektiren kurumsal kimliklere olan bağımlılığın azaltılmasına yönelik belirgin bir isteğin altını çiziyor; bu, şirketlerin ve benzer şekilde yeni kurulan girişimlerin bizzat değişim aracıları olarak keşfetmeye başladıkları bir şey.

İstihdam Alanındaki Son Trendler

İşveren-çalışan anlaşmaları yakın tarihte değişti; dünya çapında son birkaç yılda ortaya çıkan trendler, birçok kişinin geçmiş yıllarda alıştığı basit "Ben bir işverenim ve sen benim çalışanımsın" ilişkisinden gelişme ihtiyacını vurguluyor.

Çin'de, " düz yatma " (躺平) hareketi 2021'in başlarında trend olmaya başladı; bu harekete katılan bireyler, Çin'in 996 çalışmasında temsil edildiği gibi, fazla çalışmaya yönelik toplumsal baskıların aksine, istihdam konusunda daha serbest bırakınız yapsınlar yaklaşımını benimsiyor. Çalışanların haftanın 6 günü sabah 9'dan akşam 9'a kadar çalışmalarının beklendiği kültür .

"Düz yatmaya" bitişik ağırlıklı olarak Batı merkezli bir bakış açısı, 2022'nin ortalarında İnternet'i kasıp kavurmaya başladı; bireyler "sessizce işi bırakmaya" abone olarak sadece işlerini yapıyor, ancak işverenleri için daha fazlasını yapmıyorlardı.

İstihdam Anlatılarını Web3 Aracılığıyla Değiştirmek

Web3'ün merkezi olmayan vurgusu şüphesiz tipik işveren-çalışan dinamiğine daha da büyük bir değişiklik getirecektir.

Merkezi olmayan özerk organizasyonlar (DAO'lar), kar paylaşımı düzenlemelerine yönelik yeni yaklaşımlar ve çalışanları iş için ödüllendirmenin diğer biçimleri gibi kavramlar, geleneksel işveren-çalışan dinamiğinden daha fazla değişime yol açacaktır.

DAO'lar, merkezi bir liderlik biçimine sahip olmayan, kolektif olarak yönetilen kuruluşlar olan kuruluşlar olarak organizasyon yapıları nedeniyle benzersizdir.

Bu formatta üyeler, daha iyi statü, ek ödüller ve/veya daha fazlası gibi artan faydalar elde etmek için az ya da çok çalışan bireylerle DAO'ya yaptıkları katkılara göre token kazanabilirler.

DAO'lar gibi Web3 tabanlı kar paylaşımı düzenlemeleri, bireyleri geleneksel işveren-çalışan ilişkisinin ötesinde ödüllendirmenin yalnızca bir yoludur; başka bir örnek, madencilerin esasen Bitcoin ekosistemini büyütmek için ödüller aldığı Bitcoin madenciliğidir.

Bazıları, Web3'te yaygın olan merkezi olmayan çalışma düzenlemelerinin etkisiz olduğunu ve FTX erimesi durumunda olduğu gibi ciddi varlık çöküşlerine yol açabileceğini, sürekli büyüyen Web3 ekosistemine katılmak için küresel ölçekte bireylerin kolektif katılımıyla sonuçlanabileceğini iddia edebilir. Kripto para birimi kullanıcılarının temsil ettiği şekliyle bu tür örneklerin azınlıkta olduğunun altını çiziyor.

Bu tür "büyüme sancıları" yine de devam edecek, özellikle de hükümetler ve bireyler Web3 hakkında bilgi edinmeye ve Web3'e katılımı artırmaya devam ettikçe, geleneksel işveren-çalışan ilişkisini sonsuza kadar değiştirecek.

Merkezi Olmayan İşyerinde Değişen Kimlikler

Yakın tarihte işe yönelik kültürel bakış açıları da değişti. Önceki yıllarda, Japonya'nın kötü şöhretli maaşlı kültüründe örneklendiği gibi, kişinin bireysel kimliğine bağlı belirli bir kurumsal varlığa güvenmenin maaş, tazminat ve statü açısından bireyler için özellikle önemli olduğu vurgulanıyordu.

Ancak Web3, bireyleri iş karşılığında ödüllendiren geleneksel fiziksel kurumların yerini alan işlevlerden bazıları arasında otomatik protokoller ve merkezi olmayan araçların yer almasıyla, bireylerin girişindeki bu birleştirilmiş engellerin bazılarını ortadan kaldırıyor.

Kurumsal bağımlılıktaki bu azalma, istihdam geçmişleri gibi basit bir olayda bile görülebilir; bazı kişiler bir Web3 projesi üzerinde yalnızca aylarca çalışırken diğerleri aynı anda birden fazla proje üzerinde çalışır.

Bireylerin toplumda işverenleri aracılığıyla onaylanma ihtiyacının yanı sıra, sosyal güvenilirlik ve çalışma geçmişi oluşturmak için tek bir işverene olan ihtiyaç da değişiyor.

Alternatif İstihdam Modellerinin Belirlenmesi

Web3 dünyasında işveren-çalışan dinamiğini değiştirmek açısından yeni istihdam yöntemleri de ufukta görünüyor.

Sözleşmeli çalışma ile tam zamanlı istihdam (FTE) arasındaki ayrım nedeniyle teknoloji alanının kendisi de bu tür bir değişimi kamuoyunun dikkatine sundu; yükleniciler ile FTE'ler arasındaki bazı farklar arasında ücretler, sosyal haklar ve ücretli izinlerdeki farklılıklar yer alıyordu.

Ek olarak, teknoloji alanı istihdama yönelik proje bazlı bir yaklaşımı da yaygınlaştırdı; işçiler öncelikle ana şirket tarafından oluşturulan bir iş kapsamında istihdam ediliyor.

Bu proje bazlı istihdam yaklaşımı, sözleşme süresinin daha sınırlı olması nedeniyle sözleşmeden farklılaştığı gibi, daha niş ve spesifik bir uygulama olması nedeniyle kendisini geleneksel genel yönetim danışmanlığı görevlerinden de ayırmaktadır.

Büyük teknoloji şirketleri ve start-up'lar proje bazlı istihdamın büyüme potansiyelini görüyor; Accenture Flex gibi programların sözleşmeli çalışanlar için kısa vadeli proje süreleri sunması ve bu rollerin çoğunun Web3'e bitişik alanlarla karşı karşıya olması.

Ek olarak, bazı startup'lar bu niş sektöre kendi katkılarını sunuyor; bunun bir örneği yetenek operatörleri, yönetici strateji uzmanları ve kariyer koçları için aboneliğe dayalı bir pazar platformudur.

İnsan kaynakları yönetimi ve işe alım konusunda uzman olan gizli startup'ın kurucusu ve CEO'su John Dio, "İnsanların işe bakış açısını ve ayırdıkları zamanın nasıl ödüllendirileceğini değiştirmekle ilgileniyoruz" diyor.

“Şu anda, özellikle Web3'te, kendi programlarına uygun fırsatlar arayan bireylerin de olduğunu görüyoruz. Şirketler ve insanlar arasındaki bu bağlantıyı kolaylaştırmada rol oynadığımızdan emin olmak istiyoruz.”

Çözüm

Sonuç olarak, işveren-çalışan ilişkilerinin değişen doğası, gelecekte istihdamın doğasını da değiştirecektir.

Web3, geleneksel holdingin bireyleri belirli görevler ve zamanları için işe alması ve işte tutması karşısında ilginç bir alternatif sunuyor; mevcut iş yeri eğilimleri, bazılarının " modası geçmiş " istihdam modeli diyebileceği şeye karşı tezat oluşturuyor.

Web3'ün bireylerin işi nasıl gördüklerine dair alternatif geçişleri hızlandırması ve işverenlerin yeni iş tanımlarına karşı esnek ve çevik olmaları gerekmesiyle birlikte istihdam kavramının gelecekte nasıl değişeceğini görmek ilginç olacak.