O que as audições de 'The Voice' revelam sobre o preconceito de gênero na contratação

Tabela de Links

Abstrato

Fundo

Dados

Metodologia

Resultados

Discussão e Conclusão e Referências

Um Apêndice Tabelas e Figuras

Abstrato

A discriminação de género no processo de contratação é um factor significativo que contribui para as disparidades no mercado de trabalho. No entanto, há poucas evidências sobre até que ponto o preconceito de género por parte dos gestores de contratação é responsável por estas disparidades. Neste artigo, exploro um conjunto de dados único de audições cegas do programa de televisão The Voice como um experimento para identificar preconceitos de gênero no processo de seleção. A primeira audição televisionada, na qual quatro artistas notáveis são treinadores, ouve os competidores “às cegas” (cadeiras voltadas para longe do palco) para evitar ver o competidor. Usando uma estratégia de estimativa de diferença em diferenças, um coach (contratante) é comprovadamente exógeno em relação ao gênero do artista, descobri que os artistas têm 4,5 pontos percentuais (11 por cento) mais probabilidade de serem selecionados quando são beneficiários de um prêmio. treinador de gênero oposto. Também utilizo a abordagem de aprendizado de máquina em Athey et al. (2018) para incluir a heterogeneidade da composição de género da equipa, ordem de desempenho e taxas de insucesso dos treinadores. As descobertas oferecem uma nova perspectiva para enriquecer pesquisas anteriores sobre discriminação de género, lançando luz sobre os casos de variação de preconceitos de género em função do género do decisor e da composição de género da equipa.

A discriminação de género no processo de contratação é um factor significativo que contribui para a pobreza do mercado de trabalho (Blau e Kahn, 2007). As diferenças de género na contratação são difíceis de medir, tornando difícil distinguir o seu efeito sobre o emprego de variáveis confusas, tais como diferenças no capital humano e nas competências relevantes. No entanto, Baert (2018) catalogou estudos sobre evidências de discriminação de género na contratação utilizando métodos experimentais onde factores de confusão foram desembaraçados para estimar o verdadeiro efeito nos resultados do mercado de trabalho.

Estudos revelaram práticas de discriminação na contratação de mulheres no mercado de trabalho, mas a maior parte desta investigação utilizou métodos experimentais (Bertrand e Duflo, 2017; Baert, 2018; Neumark, 2018). Dentro desses experimentos, pares de candidaturas de emprego fictícias, diferindo apenas pelo gênero do candidato, são enviados para vagas de emprego reais. A discriminação é identificada com a subsequente chamada de volta do empregador e do género do candidato. A metodologia de teste por correspondência é o padrão-ouro para estimar a discriminação na contratação no mercado de trabalho (Baert, 2015). No entanto, nesta literatura sobre contratação, o género dos decisores de contratação não é observável, ou as decisões são tomadas coletivamente. Além disso, esses experimentos capturam apenas as taxas de retorno e não vão além da fase inicial do processo de contratação. Além disso, assumindo que as decisões de contratação dos empregadores se baseiam numa regra de corte, poderão existir diferenças variáveis não observadas na produtividade entre os dois grupos, o que pode causar medidas de discriminação tendenciosas (Neumark, 2012).

Outra parte da literatura sobre a discriminação de género é o preconceito de género (ou seja, o favoritismo em relação a pessoas do mesmo género) nas decisões de contratação. Experiências laboratoriais revelam frequentemente que as mulheres mostram preconceitos de género quando a informação é processada automaticamente, mas estes resultados não são encontrados para os homens (Rudman e Goodwin, 2004). No entanto, não está claro se estes resultados se mantêm nas decisões de contratação no mundo real, que provavelmente serão caracterizadas por um processo reflexivo (não automático). Os estudos existentes sobre decisões de contratação no mundo real consideram normalmente segmentos específicos do mercado de trabalho e encontram evidências mistas de preconceitos de género (Booth e Leigh, 2010; Bagues e Esteve-Volart, 2010; Bagues et al., 2017). Devido às limitações de dados nestes contextos, é difícil distinguir se existe favoritismo do género do empregador em relação ao género do candidato (ou seja, preconceito de género). O objetivo principal deste artigo é testar se existe preconceito de gênero no processo de contratação. As possíveis conclusões poderão informar a nossa compreensão do atual mercado de trabalho a nível individual e das subsequentes implicações em grande escala.

A principal dificuldade em testar o preconceito de género no processo de contratação é que os decisores e os candidatos à contratação não são o resultado de um processo de selecção aleatório para reivindicar um factor causal na geração do próprio preconceito de género. Além disso, o desafio fundamental da identificação é que os investigadores apenas observam dados do mundo real sobre trabalhadores já contratados – se o candidato não estiver empregado, nunca são registados. Devido a estas limitações, há uma questão em aberto nesta literatura se o género do decisor de contratação determina o género dos candidatos a serem contratados. Neste artigo, exploro um conjunto de dados único de audições cegas do programa Voice TV como um experimento natural para identificar o preconceito de gênero no processo de seleção.

Eu avalio o preconceito de gênero no programa The Voice, um cenário em que um treinador (contratante) é comprovadamente exógeno em relação ao gênero do artista. A primeira etapa televisionada do programa Voice TV são as audições para cegos. Os quatro treinadores, todos artistas notáveis, ouvem os competidores em cadeiras de costas para o palco para evitar vê-los. Se um treinador gosta da voz do competidor, ele pressiona um botão para girar as cadeiras e sinalizar que está interessado em trabalhar com aquele competidor. A vantagem destas estimativas é que os treinadores apenas observam a voz dos competidores e concluem a partir da voz o provável sexo do competidor. Assim, devido ao processo de decisão “cega”, outras características relacionadas ao artista e ao treinador serão eliminadas neste cenário. Acredito que este seja um ambiente plausível para usar uma estratégia generalizada de identificação de diferença em diferença com atribuição aleatória de treinadores aos participantes. Tal como o estudo de Price e Wolfers (2010) sobre o preconceito racial por parte dos árbitros da NBA, comparo as diferenças na probabilidade de competidores femininos e masculinos serem escolhidos por treinadores femininos e masculinos.

Ao extrair vários tipos de inferências, a análise mostra evidências sistemáticas de um preconceito em relação ao género oposto (favoritismo em relação ao género oposto). Os treinadores homens preferem predominantemente competidores mulheres, enquanto as treinadoras preferem competidores homens. Os competidores têm 4,5 pontos percentuais (11%) mais probabilidade de serem selecionados por um treinador do sexo oposto. Para examinar a heterogeneidade de forma mais sistemática, adapto a abordagem de aprendizado de máquina de Athey e Wager (2019). Ampliei a análise incluindo a heterogeneidade na composição de género da equipa de cada treinador, nas taxas de insucesso dos treinadores e na ordem de desempenho. Os resultados fornecem informações intrigantes sobre o preconceito de género que varia amplamente entre a composição da equipa durante a seleção de novos concorrentes.

Este artigo oferece uma das primeiras explorações de práticas de contratação usando variação aleatória de gênero para examinar os efeitos no processo de seleção. A variação aleatória no género permite-me superar potenciais preocupações de que as disparidades observadas possam ser devidas a diferenças não observadas entre os géneros dos concorrentes. Em segundo lugar, este artigo aplica o método de Athey e Wager (2019) de inferência causal de aprendizado de máquina florestal sobre efeitos de tratamento heterogêneos a uma estratégia quase experimental de identificação de diferença em diferença.

Este artigo está intimamente relacionado ao trabalho de Carlsson e Eriksson (2019). O seu trabalho fornece evidências relacionadas que sugerem que um papel para as preferências de género dentro do grupo foi documentado em muitos outros contextos. Eles investigaram preconceitos dentro do grupo e de gênero em decisões de contratação no mundo real, combinando dados sobre o gênero do recrutador e a proporção de mulheres empregadas em muitas empresas com dados de um experimento de campo em larga escala sobre contratação. Os resultados sugeriram que as mulheres (recrutadoras ou empresas com uma elevada percentagem de funcionárias) favorecem as mulheres no processo de recrutamento. No entanto, este estudo fornece apenas uma pequena fração da informação das empresas participantes relativamente ao género dos recrutadores, o que pode resultar num erro de medição considerável.

Semelhante a este trabalho, Goldin e Rouse (2000) estudaram a cegueira no contexto da orquestra para examinar a seleção de membros da orquestra com base no sexo como uma intervenção política. Este artigo difere do trabalho deles porque posso observar o gênero da contratação e do concorrente, e os treinadores podem observar o gênero do artista com base em sua voz. As decisões dos treinadores também serão tomadas individualmente, enquanto, na audição às cegas na orquestra, houve uma decisão coletiva. Finalmente, a outra singularidade deste cenário é que pude analisar a estrutura de mercado onde cada coach poderia ser assumido como uma empresa. Consegui ilustrar o poder de mercado dos treinadores aproveitando a ordem da apresentação e o gênero da música que tocavam. O controlo de todos estes factores dá uma nova dimensão à discriminação de género no mercado competitivo.

O resto do artigo está organizado da seguinte forma. A Seção 1 fornece um breve histórico sobre The Voice, resume a fase de audição cega do programa e dá uma prévia de nossa estratégia de estimativa. A seção 2 descreve os dados. A seção 4 descreve detalhadamente a estratégia empírica. A Seção 5 apresenta os resultados e a Seção 5 conclui.