長期的な視点: 利益よりも人材を重視

このニュースレターを含め、最近、従業員エクスペリエンスについて大量の記事が書かれています。過去 10 年以上にわたって広まった考え方の 1 つは、「従業員に投資する」というものでした。

アイデアは、採用した人材を会社の次世代のリーダーになれるように育成することです。

問題は、その文章の多くがかなり不誠実であるということだ。同社は依然としてこの問題をビジネスケースとして位置づけている。人材を育成すれば、利益の増加を通じて ROI が得られます。

つまり、これは新たに強調されたことではなく、システムからできるだけ多くの資金を引き出そうとする業界の別のメカニズムにすぎません。それは無私のテクニックを装っていますが、より優れたマーケティングのひねりを加えた同じブランドの資本主義にすぎません。

私はここで、資本主義的な傾向を避けるように言いたいのではありません。それとは程遠い。しかし、ホームボーイ・インダストリーズのCEO後、私は利益をどのように定義してきたかを全体的に再考する必要があるかもしれないと考え始めました。

ミッションの変更

トーマスは、アラマークで高収入の会社員生活を去り、現在は有罪判決を受けたギャングメンバーが安定した雇用とキャリアの成長を見つけるのを手伝っています。それは大規模な変化であり、彼はそのために給料さえ受け取らない。

彼は、営利企業としてのキャリアの中で、企業がウェブサイト上にインスピレーションを与えるビジョンステートメントを散りばめるかどうかに関係なく、それらはすべて、株主価値の向上という同じ中核的使命を共有していることに気づきました。

それが、「従業員中心」と銘打たれた決定を含む、あらゆる決定の背後にある真の動機です。確かに、チームがよりやりがいのあるキャリアパスとワークライフバランスを持っていると考えるのは良いことですが、多くの場合、それらは次のようなことの手段として提供されています。

• 定着率の向上
• 採用の改善
• 生産性の向上
• 効率の向上

優先順位を逆転し始める必要があると思います。これらは期待ではなく、副産物であるべきです。従業員を育成し、彼らにふさわしい尊厳を持って扱い、前向きな職場環境を作り出し、信頼と相互尊重を植え付けることが主な焦点であるべきです。

利益の再定義

まったく新しい用語が必要かもしれませんが、私が気づいた重要なことは、利益は必ずしもお金に関するものである必要はないということです。

あなたとあなたの会社はさまざまな方法で利益を得ることができます。

• 倫理的で責任あるビジネスを維持することへの満足感
• 優れた製品やサービスを提供することに誇りを持っています
• 従業員の成長と成功を見る喜び
• ポジティブな企業文化を構築することで得られる充実感

これらはすべてドルでは測れない利益です。それらの多くは経済的にまったく動かないかもしれないし、もしかしたら会社にほんの少しの利益を犠牲にすることさえあるかもしれない。

しかし、本当の変化が必要なのはそこからです。貸借対照表は、もはや財務報告書だけを参照することはできません。私たちは行き過ぎました、これはもう産業革命ではありません。

職場を人間味のあるものにする

2019 年のフォーブスの記事のタイトルは「従業員が会社の No. 1 資産である 5 つの理由」です。ここでも似たようなことを書きましたが、あなたもアンの話を聞いたことがあると思います。 M ムラシー (ゼロックス CEO) の言葉は次のとおりです。

「従業員は会社の最大の資産であり、競争上の優位性です。最高の人材を惹きつけて維持したいと考えています。従業員に励ましや刺激を与え、自分たちが会社の使命の不可欠な部分であると感じてもらいたいのです。」

お気づきですか？ "競争上の優位性。"人は競争上の優位性ではなく、人です。

私たちは従業員を商品に貶めるのをやめ、彼らを独自のニーズ、欲望、願望を持つ人間として扱い始める必要があります。

会社の利益率の範囲内だけでなく、個人としても彼らが成長できるようにすることが成功です。個人の成長、幸福、健康、家族が最終的な利益と同じくらい（あるいはそれ以上）重要になるとき。

私たちの職場は、可能な限り多くの価値を引き出すために設計された生産性の原動力ではなく、人々が学び、成長し、実験することを奨励される空間であるべきです。

エンドゲーム

私が言いたいのは、利益よりも人々を優先すればするほど、世界はより良くなるだろうということです。経済的な安定性（これは重要な部分です）だけでなく、結束力があり、忠実で幸せな労働力という内部の豊かさの面でも同様です。

私たちは貸借対照表上の数字だけでなく、人々の生活にもたらした変化についても遺産を生み出します。結論: 企業はうまくやることができ、またそうすべきであり、どちらか一方の状況である必要はありません。

では、どうやってそこに到達するのでしょうか？規模の大小を問わず、すべての企業に 3 つの柱を浸透させる必要があります。

人を優先するための実践

空約束はやめましょう。健全な福利厚生、柔軟な休暇制度、継続教育予算などは良い特典ですが、表面的な変化にすぎません。企業は、自社の実践を人間の尊厳を尊重し称賛する原則と真に一致させるために、より深く掘り下げる必要があります。

私たちは、前向きで育成的な環境を促進する真の戦略を実行する必要があります。これらの戦略は、会社を導く真の価値観に基づいて構築される必要があります。

1. 信頼性

ここで本当の動機が試されることになります。あなたがチームに心から投資している場合、それは行動で証明されます。

従業員の幸福に対する真の配慮は、従業員が幸せで熱心であることから会社が得られる他のいかなる利益よりも優先されるべきです。

信頼性は信頼と忠誠心を生み出し、従業員が最善を尽くす意欲を引き出す環境を育みます。

実際には、これは会社の運営と決定について透明性を保ち、従業員の貢献を認め、オープンな対話を生み出すことを意味します。成功しても失敗しても、現実であることが重要です。

従業員が個人的な問題に対処する時間が必要な場合は、何の制約も課さずに任せてください。誰かが素晴らしい仕事をした場合は、率直に祝いましょう。困難な時期には、課題について正直になり、チームを巻き込んで解決策を見つけてください。

2. 愛を抱きしめる

一部の人にとって、これは神の愛を意味するでしょう。トーマスは、創設者であるグレゴリー・ボイル神父に近づきたかったため、ホームボーイの役割を引き受けることを確信しました。彼は以前のキャリアでの給料よりも、自分自身の精神的な旅を優先しました。

しかし、他の人にとって、それは単にあなたの周りの人々を尊敬し、賞賛することを意味する場合があります。これは単なる漠然とした概念ではなく、ビジネス内での実際の経験である必要があります。

チームメンバーが職業的および個人的にお互いをサポートし、小さな勝利を祝い、困難なときに手を貸すように奨励します。

また、コラボレーションと相互尊重を促進する環境を作り、利益よりも人間の価値を優先する会社方針を設定することも意味します。

これは実際にはどうなるでしょうか?それは、メンタルヘルスデーを提供したり、精神的または感情的な成長のためのリソースを提供したり、オープンな対話と共有のための安全なスペースを作成したりすることを意味する可能性があります。最も重要なことは、企業文化に思いやり、理解、真の配慮を組み込むことです。

3. 寛大さ

いいえ、私は単に従業員に高い給与を提供するという意味ではありません（ただし、公正な報酬は不可欠ですが）。

この文脈において、寛大さとは、ビジネス環境内で寄付の文化を生み出すことを指します。これにはコミュニティへの還元が含まれる可能性があります（またそうすべきです）が、必ずしも慈善団体になる必要があるというわけではありません。

それは結局、抽出的な考え方から共有する考え方に変えることになります。これは、利益分配スキームに変換され、必要とする人々に製品やサービスを提供したり、スタッフが空いた時間にボランティアや善意をサポートしたりする機会を創出する可能性があります。

これらの戦略はいずれも、短期的には利益が減少する可能性があります。しかし、寛大さを実践することで、企業は長期的な忠誠心を育み、創造性を刺激し、全体的な幸福度を向上させることができます。

これは単にビジネス上意味があるだけではなく、従業員の生活に真の変化をもたらし、より広いコミュニティに波及する精神を生み出します。

ビジネスは人々から可能な限り搾り取ることではなく、彼らの最高のものを引き出すことであるべきです。

新しい風景への取り組み

最近、次の 3 つのことが常に書かれています。

• 生活賃金
• 柔軟なスケジュール設定
• 上方への移動性

これらは企業が追求すべき素晴らしい価値です。 3 つすべてを提供できれば、社内の文化と成功はほぼ保証されます。

しかし、それは必ずしも私たちの世界の残りの部分に大きな影響を与えるとは限りません。トーマス氏の訴えには、私も全面的に賛同していますが、より多くの組織がこうしたものを、そうでなければアクセスできない人々に提供してほしいというものです。

名門大学の卒業生に昇進の可能性を提供することは別のことです。高校中退者にそれを提供するのはまったく別のことです。

すべての組織がホームボーイ・インダストリーズのような有罪判決を受けた重犯罪者を更生させる必要があるとは言いませんが、雇用慣行は特権階級をターゲットにし、伝統的でない資格や非直線的なキャリアパスを持つ人々を無視することが多すぎます。

すべての企業は、同じ人材プールから採用するというパターンを打ち破り、人種、性別、教育、人生経験など、あらゆる形態の従業員の多様性から生まれる素晴らしさを探求することに挑戦する必要があります。

この根本的な包括性の行動は、真の競争上の優位性であり、収益に関するものではありません。それは社会的不平等に対抗し、現実的かつ有意義な方法で人々を助けることです。

最終的な考え

トーマスの考えをもっと聞きたい場合は、十分に聞いてください。これは感動的な会話でした。にアクセスしてください。そこでは、彼のこれまでの道のりと、現在自分の使命をどのように組み立てているかについて 1 時間以上話しました。

私は、自分のビジネスで人々を優先し、誰もが同意する変化を起こすにはどうすればよいかを考え続けます。

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