Feedbackaren boterea: errendimendua areagotzeko tresnak eta teknikak

Imajinatu une batez lider gisa zure langileen hazkuntza profesionalean esfortzu handia egin duzula, baina haien errendimendua oraindik itxaropenetatik kanpo geratzen dela. Iritzi puntualak egoera hobetu dezake. Baina nola eman kritika pertsona mindu gabe? Artikulu honetan, beldur-iturri batetik iritzia nola eraldatzeko motibaziorako eta langileen garapenerako tresna indartsu batean aztertuko dugu.

Zergatik da garrantzitsua iritzia?

Aurreko artikuluan adierazitako motibazio ez-materialaren formulari erreparatzen badiogu, ikusiko dugu langileen motibazio ez-materialaren ebaluazio osoaren erdia baino gehiago feedbackaren araberakoa dela. Hona hemen bere garrantzia frogatzen duten ikerketa batzuk.

1. Gallup Research (2019)

• Gallup-en arabera, langileen % 65 inguruk beren zuzendaritzaren iritzia maizago jasotzeko beharra adierazi zuten. Hala ere, %19k baino ez dute jasotzen aldizka. Ohiko iritzirik ezak langileen konpromisoa murrizten du, eta horrek, aldi berean, haien motibazioan eragiten du.

• Gainera, ikerketaren arabera, feedback erregularra eta eraikitzailea jasotzen duten langileek 3,6 aldiz gehiago dira lanean motibatuta eta arduratuta sentitzeko.

2. Harvard Business Review (2017)

• Harvard Business Review inkesta batean, langileen % 72k adierazi zuen kalitatezko iritzia jaso zutenean euren produktibitatea eta konpromisoa nabarmen hobetu zirela. Horrek azpimarratzen du bere garrantzia materiala ez den motibaziorako eta laneko gogobetetze orokorrarentzat.

• Nabarmentzekoa, kritika positiboak ez ezik, konstruktiboak ere asko baloratzen dituzte langileek. Inkestatuen %57k uste dute feedback eraikitzailea dela euren garapen profesionalerako faktore garrantzitsuena.

3. Deloitte Research (2016)

• Deloitte-ren ikerketek erakutsi zuten ohiko feedback-sistema bat ezarri zuten enpresen % 90ek langileen errendimenduan eta motibazioan hobekuntza ikusi zutela.

• Etengabeko feedbacka lantzen den enpresetan, langileen konpromiso-maila % 14 handiagoa izan zen feedbacka arraroa edo koherentea ez den erakundeetan baino.

4. PwC Research (2015)

• PwC-k aurkitu zuen Y eta Z belaunaldietako langileen % 60k nahiago duela iritzia gutxienez astean behin jasotzea. Horrek motibaziorako maiz feedbackaren garrantzia azpimarratzen du, batez ere profesional gazteenen artean, hazkundea eta laguntza koherentea lehenesten baitute.

Aurkikuntza hauek baieztatzen dute feedbacka tresna kritikoa dela Ez-Materialeko motibaziorako. Langileen konfiantza, konpromisoa eta errendimendua hobetzen ditu. Horrez gain, kultura korporatiboa gardenagoa eta produktiboagoa sortzen laguntzen du.

Nola Eman Iritzia

Hala ere, feedback eskasa batere feedbackik eza baino okerragoa izan daiteke. Eraikuntzarik gabeko kritikak desmotibazioa, talde barruko gatazkak eta langileen eta lidergoaren arteko konfiantza galtzea ekar ditzake.

Azal dezagun nola eman feedback modu eraginkorrean.

Gogoratu, iritzia ≠ kritika ≠ ebaluazioa .

Iritzia eraginkorra emateko, jarraitu urrats hauek:

1. Zehaztu feedback mota : motibazioa edo zuzentzailea.

   
   

2. Erabaki ezarpen egokia . Zuzentzailea bada, eztabaidatu pribatuan langilearekin. Motibagarria bada, baliteke publikoki eman nahi izatea, pertsona estimatua sentituko dela badakizu.

   
   

3. Egon eraikitzailea :

   • Portaerara bideratu, ez pertsonan.

   • Zehatza izan: hobetu behar diren ekintza edo emaitza zehatzak adierazi.

   • Irtenbideak eskaini: ez kritikatu soilik, proposatu urrats argiak langileari egoera hobetzen laguntzeko.

     
     

4. Izan enpatikoa . Sortu konfiantzazko giroa: Ziurtatu langileak badakiela zure helburua hazten laguntzea dela, ez bere gabeziak nabarmentzea.

Zure iritzia eraikitzailea dela ziurtatzeko, COIN esparrua ere erabil dezakezu:

• C – Testuingurua: non eta noiz gertatu den egoera.
• O – Behaketa: portaera nolakoa den kanpoko ikuspegitik, zenbaki eta gertakari zehatzek lagunduta.
• I – Eragina: deskribatutako portaeraren ondorioak zein diren.
• N – Hurrengo urratsak: Zer aldatu behar da? Zein ekintza egin behar dira eta zein epeetan?

Presta zaitez langileak kritikak berehala onartu ez ditzan. Iritzi taktutsuenak ere emozio negatiboak eragiten ditu askotan, eta zailagoa da digeritzea.

Oro har, ez da eraginkorra urrats gehiago eztabaidatzea edo hobekuntzarako laguntza eskaintzea langileak iritzia onartzeko fase guztiak igaro arte. Haserrearen eta erresistentziaren etapetan, proposatutako edozein laguntza ziurrenik negatiboki hautemango da.

Tresnak

Beraz, nola eman feedbacka modu eraginkorrean? Zentratu gaitezen taldean erabil daitezkeen tresnetan, hala nola atzera begirakoetan edo konpainiako ekitaldietan.

Abiadura Feedback Dating

Speed dating-en antzera, parte-hartzaileek bilera laburrak egiten dituzte lankide edo erabiltzaile ezberdinekin, iritzi azkar eta bideratuak jasotzeko. Metodo honek ondo funtzionatzen du taldeentzat, non denbora laburrean pertsona askoren ekarpenak biltzea garrantzitsua den. Lehenik eta behin, langileei konfiantza sortu eta pertsonen arteko harremanak ezartzeko aukera ematen die, baita egoera ikuspegi ezberdinetatik begiratu eta hainbat iritzi trukatzeko ere.

Bigarrenik, erritmo azkarrak eta interakzio aktiboek prozesua dinamikoagoa eta interesgarriagoa egiten dute, parte-hartzaileek saio osoan zehar engaiatu eta kementsu egoten laguntzen baitute. Horrez gain, metodo hau taldeen ohiko iritzi-trukeetarako erabil daiteke, baita atzera begirakoak edo prozesuak hobetzeko bilerak bezalako ekitaldi berezietarako ere.

Speed Feedback Dating-en abantailak:

1. Laburtasuna eta arreta : bilera bakoitzerako denbora mugatua denez, parte-hartzaileek beren pentsamenduak argi eta zehatz adieraztera behartzen dituzte. Horrek alferrikako xehetasunak saihesten eta funtsezko puntuetan zentratzen laguntzen du.

   
   

2. Iritzi aniztasuna : Epe laburrean, parte hartzaileek hainbat pertsonen iritzia jaso dezakete, egoera ikuspegi ezberdinetatik ikusteko aukera emanez. Horrek norberaren indarguneak eta ahuleziak edo proiektuaren iritzi orokorra hobeto ulertzen laguntzen du.

   
   

3. Energia eta konpromisoa : Erritmo bizkorrak eta interakzio aktiboek prozesua dinamikoagoa eta interesgarriagoa egiten dute, parte-hartzaileek saio osoan zehar engaiatuta eta energetikoa izaten laguntzen baitute.

   
   

4. Konfiantza eraikitzea : bilera formal eta luzeak ez bezala, bakarkako saio laburrek konexio pertsonalagoa ahalbidetzen dute, feedback-prozesua estres gutxiago bihurtuz.

   
   

5. Aniztasuna : metodo hau taldeen ohiko iritzi-trukeetarako erabil daiteke, baita atzera begirakoak edo prozesuak hobetzeko bilerak bezalako ekitaldi berezietarako ere.

Taldeentzako iritzia emateko bilaketak

Taldekide bakoitzak lankide kopuru zehatz baten iritziak biltzea du zeregina. "Bilaketa" amaitu ondoren, parte-hartzaileek puntuak irabazten dituzte eta maila igotzen dute. Hau talde-eraikuntzako jardueretan gamifikatu daiteke, non guztiek helburu komun bat lortzeko lan egiten duten.

Formatu hau ezartzeko, hasi bere helburua zehazten. Proiektu bati buruzko iritziak biltzea, gaitasunak ebaluatzea, hobekuntza-arloak identifikatzea edo talde dinamika sendotzea izan daiteke. Ideia ona da parte-hartzaileek feedbacka biltzen duten bitartean bete ditzaten ataza multzo bat sortzea. Adibidez, gai zehatzei buruzko bost lankideren iritziak bil ditzakete.

Jasotako iritzi bakoitzeko, parte-hartzaileek puntu bat irabazten dute. Puntuak pilatzen dituzten heinean, parte-hartzaileek mailaz igo edo “garaikurrak” jaso ditzakete, hala nola txapak edo ziurtagiriak.

Feedback Quests-en abantailak:

1. Ikuspegi gamifikatua : joko-elementuak barneratzeak feedback-prozesua atseginagoa eta ez hain formalagoa bihurtzen du, komunikazio irekiagoa bultzatuz.

   
   

2. Talde-lotura : bilaketak lankideen arteko lankidetza hobea sustatzen du, konexio berriak sortzen laguntzen dute eta taldean dauden harremanak sendotzen dituzte.

   
   

3. Parte-hartze handiagoa : iritziak biltzearekin lotutako jardueretan parte hartzeak langileen konpromisoa ere hobe dezake.

   
   

4. Esperientzia aberasgarria : parte hartzaileek hainbat iritzi eta aholku jaso ditzakete lankideen eskutik, hazkuntza profesionalean zein pertsonalean lagunduz.

   
   

5. Hobekuntzan zentratu : horrelako bilaketak jasotako iritzien inguruko eztabaida eta hausnarketa aktiboa bultzatzen dute, taldean etengabeko hazkundea sustatuz.

Gamifying feedbacka bereziki egokia da talde gazte eta dinamikoak dituzten enpresentzat, baita kudeaketa-ikuspegi berritzaileetara irekita daudenentzat ere.

Estimazio Postontzia

"Bustontzia" birtual edo fisiko bat sortzen da, non langileek esker oneko oharrak edo iritzi positiboak utzi ditzaketen. Horrek aitorpen eta laguntza giroa sustatzen laguntzen du.

Ezarri ohiko egutegi bat ohar hauek biltzeko (adibidez, astero edo hilero). Horrek errutina sortzen lagunduko du eta langileen parte-hartze aktiboa mantentzen lagunduko du.

Estimazio-ohar gehien jasotzen dituzten langileak aitortzea edo oharretan aipatutako lorpen nabarmenengatik sari bereziak sar ditzakezu.

Estimazio-postontziak kultura korporatibo positiboa lantzen laguntzen du, non langileak balioetsiak eta garrantzitsuak sentitzen diren. Beraien konpromisoa eta lan gogobetetasuna areagotzen ditu. Horrez gain, esker ona adierazteak langileen arteko harremanak sendotzen ditu, lankidetza hobea, konfiantza areagotzea eta taldean elkar ulertzea ekarriz. Eskerrak eta aintzatespenak eragindako emozio positiboek estres maila murrizten eta langileen errekuntza saihesten lagun dezakete, batez ere lan karga handiko baldintzetan.

Langileak beren ahaleginagatik aintzatetsiak sentitzen direnean, gehiago lortzera eta produktibitatea areagotzera motiba ditzakete. Eta, azkenik, metodo hau ezartzeko erraza da eta ez du baliabide handirik behar. Edozein taldek aplika dezake, bere tamaina edo egitura edozein dela ere.

Ondorioa

Artikulu honetan, iritzia ematea erabakigarria zergatik den aztertu dugu, modu eraginkorrean emateko modua ukitu dugu, eta iritzia emateaz gain taldeen batasuna ere sustatzen duten talde sortzaileen metodo batzuk berrikusi ditugu gamifikazioaren bidez.

Hala ere, bi puntu kritiko nabarmentzen dira edozein liderrentzat iritzia ematerakoan:

1. Enpatia
2. Koherentzia

Egokitu zure langileen egoera emozionalera, saiatu egoera ulertzen zure epaia eman aurretik, eta eman aukera euren ikuspuntua azaltzeko. Kontuan izan ekintzek koherentzia behar dutela. Beraz, materiala ez den motibazioa sustatzeko, langileek jakin behar dute beren lanaren inguruko feedback erregularra jasoko dutela. Oro har, esaten duten moduan, "ez dago hutsegiterik, feedbacka bakarrik".