Uzun Vadeli Bakış: İnsanları Kârdan Önce Öne Çıkarmak

Son zamanlarda çalışan deneyimi hakkında bu haber bülteni de dahil olmak üzere tonlarca şey yazıldı. Son on yıldan fazla süredir hakim olan tutumlardan biri “insanlarınıza yatırım yapın” olmuştur.

Buradaki fikir, işe aldığınız yetenekleri geliştirerek şirketinizin yeni nesil liderleri olabilmelerini sağlamaktır.

Sorun şu ki, yazılanların çoğu samimiyetsiz. Konuyu hâlâ bir iş vakası olarak konumlandırıyor; Çalışanlarınızı geliştirin ve artan kar yoluyla yatırım getirisi elde edeceksiniz.

O halde bu yeni bir vurgu değil, sadece endüstrinin sistemden mümkün olduğunca fazla para koparmaya çalışan farklı bir mekanizması. Özverili bir teknik gibi görünse de, daha iyi bir pazarlama yönüne sahip kapitalizmin aynı markasıdır.

Size kapitalist eğilimlerden kaçınmanızı söylemek için burada değilim. Ne münasebet. Ancak Homeboy Industries'in CEO'su sonra belki de karı nasıl tanımladığımızı yeniden düşünmemiz gerektiğini düşünmeye başladım.

Misyonun Değiştirilmesi

Bakın, Thomas Aramark'la iyi maaşlı bir kurumsal hayatı geride bıraktı ve şimdi hükümlü çete üyelerinin istikrarlı bir iş bulmasına ve kariyer büyümesine yardımcı oluyor. Bu çok büyük bir değişim; bunun için maaş bile almıyor.

Kâr amacı güden kariyeri boyunca, bir şirketin web sitesinde ilham verici vizyon ifadeleri yayınlayıp yayınlamadığına bakılmaksızın hepsinin aynı temel misyonu paylaştığını fark etti: hissedar değerini artırmak.

"Çalışan merkezli" olarak damgalananlar da dahil olmak üzere her kararın ardındaki gerçek motivasyon budur. Elbette, ekibinizin daha ödüllendirici bir kariyer yoluna ve iş-yaşam dengesine sahip olduğunu düşünmek güzel, ancak çoğu zaman bunlar aşağıdaki gibi şeyler için bir araç olarak sunuluyor:

• Artan kullanıcı tutma
• Geliştirilmiş işe alım
• Daha yüksek üretkenlik
• Gelişmiş verimlilik

Öncelikleri değiştirmeye başlamamız gerektiğine inanıyorum. Bunlar beklenti değil yan ürünler olmalıdır. Öncelikli odak noktamız çalışanlarımızı yetiştirmek, onlara hak ettikleri itibarla davranmak, olumlu bir çalışma ortamı yaratmak, güven ve karşılıklı saygıyı aşılamak olmalıdır.

Kârın Yeniden Tanımlanması

Belki tamamen yeni bir döneme ihtiyacımız var ama fark ettiğim en önemli şey kârın parayla ilgili olması gerekmediğidir.

Siz ve şirketiniz birçok farklı şekilde kâr elde edebilirsiniz.

• Etik ve sorumlu bir işi sürdürmenin memnuniyeti
• Harika ürünler veya hizmetler sunmanın gururu
• Çalışanlarınızın büyüdüğünü ve başarılı olduğunu görmenin mutluluğu
• Olumlu bir şirket kültürünün oluşturulmasıyla elde edilen memnuniyet

Bunların hepsi dolarla ölçülemeyen kazançlardır. Birçoğu finansal olarak ibreyi bile hareket ettiremeyebilir veya belki de şirkete bir miktar marja mal olabilir.

Ancak asıl değişimin gelmesi gereken yer burasıdır. Bilanço artık sadece mali raporlara bakamıyor. Çok ileri geldik, bu artık sanayi devrimi değil.

İşyerini İnsanileştirmek

2019 Forbes makalesi şu başlığı taşıyor: "Çalışanların Şirketinizin 1 Numaralı Varlığı Olmasının Beş Nedeni." Burada da benzer şeyler yazdım ve eminim Anne'i duymuşsunuzdur. M Mulachy (Xerox'un CEO'su) alıntısı:

"Çalışanlar bir şirketin en büyük varlığıdır; onlar sizin rekabet avantajınızdır. En iyiyi çekmek ve elinizde tutmak istiyorsunuz; onlara teşvik, teşvik sağlamak ve onlara şirketin misyonunun ayrılmaz bir parçası olduklarını hissettirmek istiyorsunuz."

Bunu fark ettiniz mi? "Rekabet avantajı." İnsanlar rekabet avantajı değil, insandır.

Çalışanları metaya indirgemeyi bırakmalı ve onlara kendi ihtiyaçları, arzuları ve arzuları olan insanlar gibi davranmaya başlamalıyız.

Başarı, onların yalnızca şirketin kar marjları dahilinde değil, bireysel olarak da gelişmelerini sağladığımız zamandır. Kişisel gelişimleri, mutlulukları, sağlıkları ve aileleri, sonuçtan daha önemli hale geldiğinde (daha fazla olmasa da).

İşyerlerimiz, mümkün olduğu kadar çok değer elde etmek üzere tasarlanmış üretkenlik motorları yerine, insanların öğrenmeye, gelişmeye ve deney yapmaya teşvik edildiği alanlar olmalıdır.

Oyunun Sonu

Demek istediğim şu ki, kârdan ziyade insanlara ne kadar öncelik verirsek dünyamız o kadar iyi hale gelecektir. Yalnızca ekonomik istikrar açısından değil (ki bu önemli bir kısımdır), aynı zamanda uyumlu, sadık ve mutlu bir işgücünün içsel zenginliği açısından da.

Sadece bilançodaki rakamlarla değil, insanların hayatlarında yarattığımız farkla da bir miras yaratıyoruz. Sonuç olarak: İşletmeler iyi ve iyi iş çıkarabilir ve yapmalıdır, bunun ya/veya durumu olması gerekmez.

Peki oraya nasıl gideceğiz? Büyük ya da küçük her şirkete üç sütunu aşılamamız gerekiyor.

İnsanları Önceliklendirme Uygulamaları

Boş vaatlerden vazgeçin. Sağlıklı bir sosyal yardım paketi, esnek izin politikası veya sürekli eğitim bütçeleri iyi avantajlardır, ancak yalnızca yüzeysel değişikliklerdir. İşletmelerin, uygulamalarını insan onuruna saygı duyan ve onu yücelten ilkelerle gerçek anlamda uyumlu hale getirmek için daha derine inmesi gerekiyor.

Olumlu, besleyici bir ortamı teşvik eden gerçek stratejiler uygulamamız gerekiyor. Bu stratejilerin şirkete yön verecek gerçek değerler üzerine inşa edilmesi gerekiyor.

1. Özgünlük

Gerçek motivasyonların test edileceği yer burasıdır. Eğer ekibinize gerçek anlamda bağlıysanız, bu eylemlerinizde kanıtlanacaktır.

Çalışanlarınızın refahına gösterilen gerçek özen, şirketinizin mutlu ve bağlı bir iş gücüne sahip olmaktan elde edebileceği diğer faydalardan öncelikli olmalıdır.

Özgünlük, güven ve sadakati besleyerek çalışanları ellerinden gelenin en iyisini yapmaya motive eden bir ortamı teşvik eder.

Uygulamada bu, şirket operasyonları ve kararları konusunda şeffaf olmak, çalışanların katkılarını takdir etmek ve açık bir diyalog oluşturmak anlamına gelir. Hem başarıda hem de başarısızlıkta gerçek olmakla ilgilidir.

Bir çalışanın kişisel meselelerle ilgilenmek için zamana ihtiyacı varsa, hiçbir koşula takılmadan bırakın. Birisi dikkate değer bir iş yapmışsa, onu açıkça kutlayın. Zor zamanlarda, zorluklar konusunda dürüst olun ve ekibinizi çözüm bulma sürecine dahil edin.

2. Sevgiyi Kucaklayın

Bazıları için bu ilahi aşk anlamına gelecektir. Thomas, kurucu Peder Gregory Boyle'a daha yakın olmak istediği için Homeboy rolünü üstlenmeye ikna olmuştu. Kendi manevi yolculuğunu önceki kariyerindeki maaşının önüne koydu.

Ancak diğerleri için bu, etrafınızdaki insanlara saygı duymak ve hayranlık duymak anlamına gelebilir. Bu sadece belirsiz bir kavram değil, işletmenizde yaşanmış bir deneyim olmalıdır.

Ekip üyelerini profesyonel ve kişisel olarak birbirlerini desteklemeye, küçük zaferleri kutlamaya ve zor zamanlarda yardım etmeye teşvik edin.

Bu aynı zamanda işbirliğini ve karşılıklı saygıyı teşvik eden bir ortam yaratmak ve kârdan ziyade insani değerleri ön planda tutan şirket politikaları oluşturmak anlamına da gelir.

Bu pratikte nasıl görünüyor? Bu, zihinsel sağlık günleri sunmak, manevi veya duygusal gelişim için kaynak sağlamak veya açık diyalog ve paylaşım için güvenli alanlar yaratmak anlamına gelebilir. En önemlisi şefkati, anlayışı ve gerçek ilgiyi şirketinizin kültürüne katar.

3. Cömertlik

Hayır, sadece çalışanlarınıza daha yüksek maaş teklif etmeyi kastetmiyorum (gerçi adil ücret hayati önem taşıyor).

Bu bağlamda cömertlik, iş ortamında bir verme kültürü yaratmayı ifade eder. Bu, topluluğa geri vermeyi içerebilir (ve içermelidir), ancak bu mutlaka bir hayır kurumu olmanız gerektiği anlamına gelmez.

Bu, çıkarımcı bir zihniyetten paylaşımcı bir zihniyete geçiş anlamına geliyor. Bu, kar paylaşımı planlarına dönüşebilir, ürünlerinizi veya hizmetlerinizi ihtiyacı olanlara sunabilir veya personelin boş zamanlarında gönüllü olması veya iyi amaçları desteklemesi için fırsatlar yaratabilir.

Bu stratejilerin her biri kısa vadede daha az kar anlamına gelebilir. Ancak cömertlik uygulayarak işletmeler uzun vadeli sadakati teşvik edebilir, yaratıcılığı teşvik edebilir ve genel mutluluğu artırabilir.

Bu, iş açısından anlamlı olmaktan çok daha fazlasını sağlar; çalışanlarınızın hayatlarında gerçek bir fark yaratır ve daha geniş topluluğa yayılabilecek bir ruh yaratır.

İş, insanlardan mümkün olduğu kadar fazlasını almak değil, içlerindeki en iyiyi ortaya çıkarmak olmalıdır.

Yeni Bir Manzaraya Taahhüt

Bugünlerde sürekli olarak üç şey yazılıyor:

• Yaşama ücreti
• Esnek planlama
• Yukarı hareketlilik

Bunlar bir şirketin takip etmesi gereken mükemmel değerlerdir. Eğer üçünü birden sunarlarsa şirket içindeki kültür ve başarı neredeyse garanti altına alınır.

Ancak dünyamızın geri kalanını önemli ölçüde etkilemeyecek. Thomas'ın ricası, benim de artık tamamen katıldığım bir talep, daha fazla kuruluşun bu şeyleri , normalde bunlara erişemeyecek insanlara sağlamasıdır.

Prestijli bir üniversiteden mezun olan birine yukarı doğru hareketlilik sunmak başka bir şeydir. Liseyi bırakmış birine bunu teklif etmek tamamen farklı bir şey.

Her kuruluşun Homeboy Industries gibi hüküm giymiş suçluları rehabilite etmesi gerektiğini söylemiyorum, ancak işe alma uygulamaları sıklıkla ayrıcalıklıları hedef alıyor ve daha az geleneksel kimlik bilgilerine veya doğrusal olmayan kariyer yollarına sahip olanları gözden kaçırıyor.

Her şirket, aynı yetenek havuzlarından işe alım modelini kırmak ve ırk, cinsiyet, eğitim, yaşam deneyimleri ve daha fazlası gibi her türlü personel çeşitliliğinden kaynaklanan harikaları keşfetmek için kendini zorlamalı.

Bu radikal kapsayıcılık eylemi gerçek rekabet avantajıdır ve sonuçla ilgili değildir. Toplumsal eşitsizliklere karşı mücadele etmek ve insanlara gerçek, anlamlı yollarla yardım etmekle ilgilidir.

Son düşünceler

Thomas'ın düşünceleri hakkında daha fazlasını duymak istiyorsanız tamamen dinlemeniz gereken ilham verici bir konuşmaydı. Bir saatten fazla bir süre yolculuğu ve misyonunu nasıl çerçevelediği hakkında konuştuğumuz gidin.

Kendi işimde insanlara nasıl öncelik verebileceğimi ve olması gerektiği konusunda hepimizin hemfikir olduğu değişimi gerçekleştirmeye nasıl başlayabileceğimi düşünmeye devam edeceğim.

Bu makaleyi beğendiyseniz, sizden haber almayı çok isterim.

Bana [email protected] adresinden yazın veya @ScottDClary'ye tweet atın ; herkese geri dönmek için elimden geleni yapacağım!