Perguntas frequentes para um gerente de contratação de engenharia de software - Parte 4 de 5: Candidatura e procura de emprego by@alishahnovin
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Perguntas frequentes para um gerente de contratação de engenharia de software - Parte 4 de 5: Candidatura e procura de emprego

2022/08/04
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Com mais de 10 anos de experiência como gerente de contratação de engenheiros de software, compilei uma lista das muitas perguntas recorrentes que recebi de candidatos a emprego.

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As Entrevistas Técnicas evoluíram muito desde que fiz a transição de Engenheiro de Software para Gerente de Engenharia. Particularmente na era pós-Covid, houve uma maior ênfase na pessoa, o que considero uma mudança importante e bem-vinda.

Ao longo da década entrevistando centenas de programadores, também tive o prazer de trabalhar com vários bootcamps, faculdades e centenas de candidatos a emprego no LinkedIn. Em meio a todas as mudanças nos últimos anos, em vários locais e mídias, algo permaneceu consistente: as perguntas que me fazem.

Com isso em mente, pensei - por que não fazer um FAQ da minha perspectiva como gerente de contratação?

Embora essa seja minha perspectiva, ela se baseia em anos de observação e dados de apoio. Mas dito isso, conselho não é fato. Você pode discordar de certos pontos, e tudo bem. As opiniões das quais discordamos nos permitem entender melhor nossos próprios pontos de vista. Na melhor das hipóteses, espero que essas respostas o ajudem a conseguir o emprego dos seus sonhos. Na pior das hipóteses, espero que o ajudem a formar suas próprias ideias sobre como abordar sua carreira.

Nesta parte, vou me concentrar nas perguntas que recebi sobre procurar e se candidatar a empregos .


Sobre Candidatura e Procura de Emprego

  1. Devo incluir uma carta de apresentação?
    Apenas se for solicitado, ou apenas se você tiver algo convincente a dizer que não seja imediatamente óbvio em seu currículo. Talvez você tenha uma conexão direta com alguém lá. Talvez você esteja muito familiarizado com um dos produtos. Talvez você tenha conquistado algum tipo de prêmio notável ou reconhecimento relacionado à empresa. Talvez você seja adequado exclusivamente para a função específica à qual está se candidatando. Ou talvez haja algo em seu currículo que você não conseguiria explicar facilmente - uma lacuna, um projeto.

    Em outras palavras: se você não tem nada de novo a dizer, não forneça uma carta de apresentação. Se você escrever um, mantenha-o sucinto.

  2. Devo me candidatar a várias funções no mesmo local?
    Grandes empresas que possuem equipes de recrutadores internos não se importarão. Na verdade, eles geralmente têm portais que facilitam isso. Mesmo as empresas menores não se importarão muito - mas esteja atento à mensagem que você está enviando.

    Por exemplo, em uma empresa menor em que trabalhei, às vezes contratava simultaneamente para várias funções que variavam em seu grau de habilidades técnicas necessárias. Eu contrataria um codificador, uma pessoa de controle de qualidade, um gerente técnico de produto etc. Pode ser confuso ver a mesma pessoa se aplica a todas essas funções. Na melhor das hipóteses parece que o candidato está desesperado, mas na pior parece que está fazendo spam*(o que acontece muito.)*

    Se você conhece o suficiente sobre a empresa para saber que está qualificado para cada função, aborde-a de frente: em sua carta de apresentação* (agora você tem um motivo convincente!)*, em um e-mail para o gerente de contratação, em sua entrevista inicial .

    Claro, digo isso quando todas as funções são significativamente diferentes, de modo que exigem um conjunto diferente de habilidades. Se todas as funções forem funções de codificação, mas para produtos diferentes, equipes diferentes ou idiomas diferentes, não há problema em aplicar a todas as funções.

  3. Devo me candidatar a uma função diferente sob o mesmo gerente?
    Esta pergunta pressupõe que você já conhece o gerente - ou, alternativamente, talvez outra pessoa tenha lhe falado sobre a função. Em ambos os casos, é uma boa ideia perguntar. Existem diferentes razões pelas quais alguém prefere uma abordagem em detrimento de outra, e perguntar pode fornecer informações sobre o processo de contratação.

  4. Devo fazer o acompanhamento se não obtiver resposta?
    SIM. Absolutamente. Dê 24-48 horas. Seja cortês, perdoe e não seja aberto:

    "Olá Shawn,

    Gostei muito da nossa conversa outro dia, e ansiosa para os próximos passos! Claro, meu cronograma é flexível, mas estou curioso para saber se a equipe tomará sua decisão esta semana. Se não, você sabe quando é provável que eles tomem uma decisão?

    Alisá"


  5. Devo me conectar com o gerente de contratação no LinkedIn antes da entrevista?
    Procure-os, saiba quem são, mas adie o pedido de conexão.

  6. Devo entrar em contato com o gerente de contratação no LinkedIn após a entrevista?
    Pergunte a eles. Não há mal nenhum - mas eu também teria uma noção de quanto eles usam a plataforma antes de fazê-lo. Se o perfil e a atividade deles são bastante esparsos, não faz muito sentido. Se eles forem bastante ativos ou parecerem que você gostaria de se conectar a eles, mesmo que não receba a oferta, considere perguntar.

  7. Como devo rastrear os lugares aos quais me inscrevi?
    Este é outro que deixei cair aqui. Não me fizeram essa pergunta diretamente - mas depois de saber quantas pessoas acabam se inscrevendo em mais de 50 lugares sem nunca rastrear onde se inscreveram, vale a pena adicionar uma pergunta falsa.

    Existem muitas ferramentas excelentes que valem a pena explorar - mas até mesmo uma planilha simples serve.

  8. Como posso saber se estou sendo fantasma? / Por que as pessoas não estão me respondendo?
    Não tenha medo de acompanhar! Você provavelmente não está sendo fantasma. A triste verdade é que muitos lugares são ruins em atender as pessoas a tempo. Não é intencional e eles deveriam fazer um trabalho melhor. Não pretendo oferecer isso como desculpas, mas muitas vezes pode haver muitas coisas acontecendo que os impedem de responder que estão esperando uma decisão/aprovação; eles foram puxados para uma interrupção/problema importante que estão tendo que resolver; eles ficaram doentes; eles estão trabalhando em um projeto; eles estão contratando para várias funções e estão sobrecarregados; eles inesperadamente tiveram que sofrer luto.

    Embora algumas dessas sejam desculpas melhores do que outras, o ponto geral é que você não *(sempre)* está sendo ignorado. Não é pessoal.

    É especialmente agravado quando você está trabalhando com um recrutador interno ou externo que não é diretamente responsável pela função.

  9. Como posso aumentar minhas chances de ser notado/visto?
    Isso é difícil, porque pode variar muito de local para local - e muitas vezes não há muito o que fazer.

    Deixe-me começar enfatizando um ponto óbvio, mas facilmente esquecido: trata-se menos de chamar a atenção e mais de manter a atenção quando você a recebe.

    Portanto, antes de mais nada, concentre-se em ser o melhor candidato possível - com isso quero dizer, certifique-se de que seu currículo seja ótimo. Revise-o. Certifique-se de ter um portfólio sólido e um GitHub muito abrangente. Verifique se o seu perfil do LinkedIn está polido e atualizado.

    Embora isso possa parecer óbvio, deixe-me explicar a importância: a maioria dos gerentes de contratação provavelmente classificará rapidamente os currículos em um dos três grupos: definitivamente entrevista, pode entrevistar, não entrevista. Se você não cair na *'entrevista definitiva'*, será altamente improvável, você receberá uma ligação. Você quer ter certeza de cair no primeiro balde.

    Claro, no espírito da pergunta - digamos que há 300 candidatos - como você pode ser notado para cair na categoria de entrevista definitiva ?

    O tempo é definitivamente importante. Especialmente para funções com forte concorrência, quanto mais cedo você se candidatar, melhor. Em segundo lugar (e não posso enfatizar isso o suficiente) - se você conhece alguém na empresa, idealmente na equipe em que trabalharia, melhores serão suas chances.

    As empresas adoram receber referências de funcionários internos. Tanto assim, eles costumam dar bônus de US $ 50 a US $ 1.000 para referências. Uma indicação geralmente não apenas aborda alguns dos riscos de contratar "um estranho", mas obter uma indicação significa que o funcionário interno está investindo na empresa. É bom para o moral, é bom para a coesão. Resumindo: as empresas terão um viés (consciente ou não) para indicações. Em última análise, eles farão a melhor contratação possível, mas também perdoam mais se souberem que alguém foi indicado.

    Muitas vezes, antes de uma função ser publicada, os gerentes de contratação pedem referências à sua equipe. Em alguns casos, o trabalho pode nem ser publicado como resultado.

    Se você realmente deseja obter uma vantagem - conheça as pessoas.

    Ótimo conselho, hein? "Conheça as pessoas."

    Por mais inúteis que pareçam, não são tão ruins assim. O que quero dizer é aquela ideia tão importante de networking.

    Se você fizer questão de construir sua rede, especialmente em sua comunidade local, realmente valerá a pena. Conecte-se com outros codificadores, participe de palestras e eventos, divulgue seu nome. Trabalhe na construção de sua reputação técnica com essas pessoas. Não leva tanto tempo quanto você pensa e vai compensar a longo prazo.

    Comentei algo que gostaria de aprofundar um pouco mais: construa sua reputação técnica. Existem algumas pessoas que construíram uma reputação incrível comigo, apesar de eu nunca as ter conhecido pessoalmente. Trocamos mensagens no LinkedIn, no Slack - ou interagimos em encontros virtuais. E eles sempre me deixam uma impressão duradoura de sua progressão. Eles me contam no que estão trabalhando, o que estão aprendendo, os problemas que resolveram. Se por acaso dei a eles um conselho ou sugestão, eles frequentemente (nem sempre) terão algo a dizer sobre isso na próxima vez que os vir.

    Essas são as pessoas que eu procurei pela primeira vez quando tinha uma função que correspondia à sua pilha de tecnologia. Eles também são as pessoas que vou indicar para outras pessoas que estão contratando.

    Além disso, fique à vontade com pessoas não técnicas, especialmente em RH. Isso pode exigir alguma extroversão, mas o que adoro nas pessoas que trabalham com RH é que muitas delas são altamente motivadas pelo QE. Eles querem ver as pessoas terem sucesso; eles querem ver as pessoas crescerem. Muitas pessoas no RH fizeram referências no passado - elas podem nem sempre saber avaliar a capacidade técnica, mas são ótimas em encontrar pessoas que podem ajudar a impulsionar a cultura e criar coesão.

    Tudo isso requer tempo. Construir uma reputação e conhecer pessoas é como qualquer relacionamento/amizade. Você não pode entrar em um com expectativas egocêntricas. Sim, você pode ter um motivo - mas é um motivo de longo prazo que só é realizado com seu investimento genuíno no relacionamento. Essa abordagem pode não lhe dar um emprego nos primeiros 6 meses - mas 2 anos, 5 anos depois, são os relacionamentos que você formou que o ajudarão a conseguir o próximo.

    Último ponto sobre este: se você estiver trabalhando ou em sala de aula, construa relacionamentos com seus colegas e supervisores também. Como eu disse no último parágrafo, as coisas levam tempo - e em 5 anos, alguns de seus colegas podem estar em posições nas quais podem encaminhá-lo. Da mesma forma, você pode um dia estar em posição de encaminhá-los.

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  10. Devo trabalhar com um recrutador?
    Os recrutadores nem sempre têm a melhor reputação. É um trabalho difícil e para ser bom nisso você tem que ter passado muito tempo estabelecendo bons relacionamentos com desenvolvedores*(que não pagam você)* para que você possa enviá-los para empresas (que pagam você).

    Os recrutadores são pagos apenas quando um candidato é contratado - e geralmente é uma porcentagem da linha de base do candidato. Isso é ótimo se você for extremamente contratável, porque significa que receberá um salário alto e o recrutador ganhará muito ao colocá-lo - mas pode prejudicá-lo se você estiver começando. Muitas empresas não querem pagar o prêmio apenas para contratar um candidato iniciante.

    Um bom recrutador pode ser muito útil porque conhece as boas empresas (se enviar candidatos para as ruins, isso prejudicará sua reputação) e também pode ajudá-lo a classificar seus pontos fortes e fracos para que você saiba onde pode concentre sua atenção. Eles também podem fornecer informações privilegiadas sobre a empresa. A motivação deles geralmente está alinhada com a sua: colocar você no topo do dólar.

    Bons recrutadores pensam a longo prazo: eles constroem bons relacionamentos com boas empresas e boas pessoas. Portanto, mesmo que o momento não seja o certo hoje, eles ainda serão uma boa conexão no futuro.

    Os maus recrutadores, por outro lado, pensam a curto prazo: vão enviar-te para cargos que não te interessam, empresas que estão desesperadas*(e geralmente há uma razão para isso...)*, ou então vão está apressando as coisas sem ser muito comunicativo.

    É importante ter em mente que os recrutadores são apenas um caminho para sua busca de emprego. Nem todas as empresas os utilizam. Empresas maiores podem ter suas próprias equipes internas de recrutamento. Empresas menores não têm orçamento para trabalhar com recrutadores. Os recrutadores se encaixam no nicho de empresas grandes o suficiente para pagar pelo recrutamento, mas não grandes o suficiente para fazê-lo em um departamento interno.

    Portanto, sim, trabalhe com os bons - mas também faça sua própria busca de emprego. E antes de trabalhar com qualquer recrutador, conheça-o e conheça sua reputação na comunidade.

  11. Currículos ATS, LinkedIn Quick Apply, Recrutadores... é tudo muito estressante. Por que é tão avassalador?
    A procura de emprego ainda é altamente subjetiva. Todo mundo tem conselhos (inclusive eu) e tudo depende de suas próprias experiências subjetivas. Nenhum dos conselhos é garantido - e no final das contas, é como você vai pagar suas contas. É fácil sentir que está fazendo isso sozinho porque é um problema muito pessoal.

    Apesar disso, acho que vale a pena saber que é opressor para todos. Não importa seus anos de experiência, não importa os lugares em que trabalhou ou seu currículo polido - ainda é um desafio.

    A procura de emprego é como uma versão distorcida de namoro onde ser solteiro não é realmente uma opção. Esse senso de urgência torna isso um desafio.

    Dito isto, o melhor conselho que posso oferecer é que você está jogando o jogo longo. No namoro, você realmente não pode alavancar seus relacionamentos anteriores - mas isso não se aplica à procura de emprego. À medida que você constrói suas conexões e sua rede, à medida que ganha experiência através de experiências anteriores, você se torna mais comercializável. Porque você está jogando o jogo longo, você pode fazer mais sacrifícios de curto prazo porque você sabe que eles são de curto prazo. Com o tempo, à medida que você se torna mais valioso, você é capaz de alavancar esse valor.

    Essa sensação avassaladora nunca desaparece completamente, mas se você fizer isso direito, ganhará mais confiança em si mesmo, nos relacionamentos que construiu e no histórico que formou.

  12. Devo exercer uma função diferente do meu objetivo?
    Eu geralmente desaconselho isso, especialmente se for um grande afastamento de seus objetivos de carreira. Se você é um programador, não exerça uma função de controle de qualidade - mas talvez considere a função de desenvolvedor de interface do usuário.

    Adoro o termo *"narrativa de carreira"* - seu objetivo é pintar um quadro sobre sua carreira. Talvez você tenha permanecido na mesma empresa ou talvez tenha trocado de função a cada 18 meses. Sua narrativa de carreira é como você conta a história linear em tudo isso.

    Não há nada de errado com uma função de controle de qualidade - mas se seu objetivo é ser um programador, isso atrapalha sua narrativa. Isso pode fazer com que outras pessoas questionem sua elegibilidade e qualificações para a função que você deseja - e lembre-se, seu objetivo é estar no balde "Definitivamente entrevista".

    Dito isto, nem sempre estamos em posição de esperar pelo papel dos nossos sonhos. Às vezes, depois de meses procurando, chegamos a um ponto em que não temos outra escolha a não ser seguir o caminho divergente. Se você estiver nessa posição, sugiro que informe suas intenções ao gerente de contratação. Freqüentemente, você descobrirá que eles têm uma necessidade clara em sua equipe, mas, no interesse de obter bons talentos, eles serão mais flexíveis sobre o que a função envolve. Por exemplo, eles podem precisar de uma função de controle de qualidade dedicada, mas estão dispostos a imergir você na equipe de desenvolvimento para que você possa obter o treinamento e a orientação de que precisa. Eles podem até elaborar um plano com você: realize o controle de qualidade nos primeiros 3 meses e, à medida que você se familiarizar com a base de código, talvez possa resolver alguns bugs sob a supervisão do Sr Dev. Após 6 meses, eles podem colocá-lo em uma transição de QA para Dev, mas pedindo que você reduza seu trabalho de QA nos próximos 6 meses enquanto elaboram os orçamentos. Isso deixará você com algo atraente que auxilia na narrativa geral de sua carreira.


Vale a pena notar que todas essas respostas são minhas próprias opiniões subjetivas que generalizei para pequenas e grandes empresas. Eles refletem meu estilo pessoal, mas também afirmo alegremente que eles também não estão 100% certos. É o que funcionou para mim - mas adoro receber informações e opiniões de outras pessoas.

Tem alguma dúvida que não respondi? Conecte-se comigo no LinkedIn e envie-os para mim!

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