Buổi thử giọng của 'The Voice' tiết lộ điều gì về sự thiên vị giới tính trong tuyển dụng

Bảng liên kết

trừu tượng

Lý lịch

Dữ liệu

Phương pháp luận

Kết quả

Thảo luận và Kết luận, và Tài liệu tham khảo

A Phụ lục Bảng và Hình

trừu tượng

Phân biệt giới tính trong quá trình tuyển dụng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo ra sự chênh lệch trên thị trường lao động. Tuy nhiên, có rất ít bằng chứng về mức độ thiên vị giới tính của người quản lý tuyển dụng là nguyên nhân dẫn đến những khác biệt này. Trong bài viết này, tôi khai thác một tập dữ liệu độc đáo về các buổi thử giọng mù của chương trình truyền hình The Voice như một thử nghiệm nhằm xác định xu hướng giới tính của bản thân trong quá trình lựa chọn. Buổi thử giọng trên sân khấu truyền hình đầu tiên, trong đó bốn nghệ sĩ thu âm đáng chú ý là huấn luyện viên, “mù quáng” lắng nghe thí sinh (ghế quay mặt ra xa sân khấu) để tránh nhìn thấy thí sinh. Bằng cách sử dụng chiến lược ước tính sự khác biệt trong sự khác biệt, một huấn luyện viên (người tuyển dụng) có tác động ngoại sinh rõ ràng đối với giới tính của nghệ sĩ, tôi nhận thấy rằng các nghệ sĩ có nhiều khả năng được chọn hơn 4,5 điểm phần trăm (11%) khi họ là người nhận được sự giúp đỡ. huấn luyện viên khác giới. Tôi cũng sử dụng phương pháp học máy trong Athey et al. (2018) để tính đến sự không đồng nhất về thành phần giới tính trong đội, thứ tự thành tích và tỷ lệ thất bại của các huấn luyện viên. Những phát hiện này đưa ra một góc nhìn mới để làm phong phú thêm nghiên cứu trước đây về phân biệt giới tính, làm sáng tỏ các trường hợp về sự khác biệt về giới tính theo giới tính của người ra quyết định và thành phần giới tính trong nhóm.

Phân biệt giới tính trong quá trình tuyển dụng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo ra thị trường lao động nghèo nàn (Blau và Kahn, 2007). Sự khác biệt về giới trong tuyển dụng là một thách thức khó đo lường, khiến việc phân biệt tác động của nó đối với việc làm với các biến số gây nhiễu trở nên khó khăn, chẳng hạn như sự khác biệt về vốn con người và các kỹ năng liên quan. Tuy nhiên, Baert (2018) đã lập danh mục các nghiên cứu về bằng chứng về sự phân biệt giới tính trong tuyển dụng bằng các phương pháp thử nghiệm trong đó các yếu tố gây nhiễu được loại bỏ để ước tính tác động thực sự đến kết quả của thị trường lao động.

Các nghiên cứu đã phát hiện ra các hành vi phân biệt đối xử trong tuyển dụng đối với phụ nữ trên thị trường lao động, nhưng hầu hết nghiên cứu này đều sử dụng các phương pháp thử nghiệm (Bertrand và Duflo, 2017; Baert, 2018; Neumark, 2018). Trong các thử nghiệm này, các cặp đơn xin việc hư cấu, chỉ khác nhau về giới tính của ứng viên, sẽ được gửi đến các vị trí tuyển dụng thực tế. Sự phân biệt đối xử được xác định bằng cuộc gọi lại sau đó từ nhà tuyển dụng và giới tính của ứng viên. Phương pháp kiểm tra sự tương ứng là tiêu chuẩn vàng để ước tính sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng trên thị trường lao động (Baert, 2015). Tuy nhiên, trong tài liệu tuyển dụng này, giới tính của những người ra quyết định tuyển dụng là không thể quan sát được hoặc các quyết định được đưa ra tập thể. Hơn nữa, những thử nghiệm này chỉ nắm bắt được tỷ lệ gọi lại và không vượt quá giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng. Ngoài ra, giả sử các quyết định tuyển dụng của người sử dụng lao động dựa trên quy tắc giới hạn, có thể có những khác biệt không thể quan sát được về năng suất giữa hai nhóm, điều này có thể gây ra các biện pháp phân biệt đối xử thiên vị (Neumark, 2012).

Một phần khác của tài liệu về phân biệt giới tính là thành kiến về giới tính của chính mình (tức là thiên vị những người cùng giới tính của mình) trong các quyết định tuyển dụng. Các thí nghiệm trong phòng thí nghiệm thường phát hiện ra rằng phụ nữ thể hiện sự thiên vị giới tính khi thông tin được xử lý tự động, nhưng những kết quả này không được tìm thấy ở nam giới (Rudman và Goodwin, 2004). Tuy nhiên, vẫn chưa rõ liệu những kết quả này có đúng với các quyết định tuyển dụng trong thế giới thực hay không, vốn có thể được đặc trưng bởi một quy trình phản ánh (không tự động). Các nghiên cứu hiện tại về quyết định tuyển dụng trong thế giới thực thường xem xét các phân khúc cụ thể của thị trường lao động và tìm ra bằng chứng hỗn hợp về định kiến giới tính (Booth và Leigh, 2010; Bagues và Esteve-Volart, 2010; Bagues et al., 2017). Do những hạn chế về dữ liệu trong các cài đặt này, rất khó để phân biệt liệu có sự thiên vị về giới tính của người sử dụng lao động so với giới tính của ứng viên hay không (tức là thành kiến về giới tính của chính mình). Mục đích chính của bài viết này là kiểm tra xem liệu sự thiên vị về giới tính có tồn tại trong quá trình tuyển dụng hay không. Những phát hiện tiềm năng có thể cung cấp thông tin cho sự hiểu biết của chúng ta về thị trường lao động hiện tại ở cấp độ cá nhân và những tác động trên quy mô lớn tiếp theo.

Khó khăn chính trong việc kiểm tra sự thiên vị giới tính trong quá trình tuyển dụng là việc những người ra quyết định tuyển dụng và người nộp đơn không phải là kết quả của quá trình lựa chọn ngẫu nhiên để khẳng định yếu tố nguyên nhân tạo ra sự thiên vị giới tính của chính họ. Ngoài ra, thách thức cơ bản trong việc xác định là các nhà nghiên cứu chỉ quan sát dữ liệu thực tế về những người lao động đã được tuyển dụng—nếu người nộp đơn không được tuyển dụng thì dữ liệu đó sẽ không bao giờ được ghi lại. Do những hạn chế này, có một câu hỏi mở trong tài liệu này liệu giới tính của người ra quyết định tuyển dụng có quyết định giới tính của ứng viên được tuyển dụng hay không. Trong bài viết này, tôi khai thác một tập dữ liệu độc đáo về các buổi thử giọng mù của chương trình Voice TV như một thử nghiệm tự nhiên nhằm xác định sự thiên vị về giới tính của bản thân trong quá trình lựa chọn.

Tôi đánh giá sự thiên vị về giới tính của bản thân trong chương trình The Voice, một bối cảnh trong đó huấn luyện viên (người tuyển dụng) rõ ràng là ngoại sinh đối với giới tính của nghệ sĩ. Sân khấu truyền hình đầu tiên trong chương trình Voice TV là buổi thử giọng dành cho người mù. Bốn huấn luyện viên, đều là những nghệ sĩ thu âm đáng chú ý, lắng nghe thí sinh ngồi trên ghế quay mặt ra xa sân khấu để tránh nhìn thấy thí sinh. Nếu huấn luyện viên thích giọng nói của thí sinh, họ sẽ nhấn nút xoay ghế để ra hiệu rằng họ muốn làm việc với thí sinh đó. Ưu điểm của cách ước tính này là huấn luyện viên chỉ quan sát giọng nói của thí sinh và kết luận từ giọng nói đó giới tính của thí sinh. Vì vậy, do quá trình ra quyết định “mù quáng”, các đặc điểm khác liên quan đến nghệ sĩ và huấn luyện viên sẽ bị loại bỏ trong bối cảnh này. Tôi tin rằng đây là một môi trường hợp lý để sử dụng chiến lược xác định sự khác biệt trong sự khác biệt tổng quát bằng cách phân công ngẫu nhiên các huấn luyện viên cho những người tham gia. Giống như nghiên cứu của Price và Wolfers (2010) về sự thiên vị chủng tộc của các trọng tài NBA, tôi so sánh sự khác biệt về xác suất các thí sinh nữ và nam được huấn luyện viên nam và nữ lựa chọn.

Bằng cách rút ra một số loại suy luận, phân tích cho thấy bằng chứng có hệ thống về sự thiên vị đối với người khác giới (thiên vị đối với người khác giới). Huấn luyện viên là nam ưu tiên thí sinh là nữ, còn huấn luyện viên nữ lại ưu tiên thí sinh nam. Các thí sinh có nhiều khả năng được huấn luyện viên khác giới lựa chọn hơn 4,5 điểm phần trăm (11%). Để kiểm tra tính không đồng nhất một cách có hệ thống hơn, tôi điều chỉnh phương pháp học máy của Athey và Wager (2019). Tôi đã mở rộng phân tích bằng cách đưa vào tính không đồng nhất về thành phần giới tính trong đội của từng huấn luyện viên, tỷ lệ thất bại của các huấn luyện viên và thứ tự thành tích. Kết quả cung cấp những hiểu biết sâu sắc hấp dẫn về thành kiến giới tính rất khác nhau giữa các thành phần nhóm trong quá trình lựa chọn thí sinh mới.

Bài viết này đưa ra một trong những khám phá đầu tiên về thực tiễn tuyển dụng sử dụng sự khác biệt ngẫu nhiên về giới tính để kiểm tra tác động lên quá trình tuyển chọn. Sự thay đổi ngẫu nhiên về giới tính cho phép tôi vượt qua những lo ngại tiềm ẩn rằng sự chênh lệch quan sát được có thể là do sự khác biệt không được quan sát giữa các giới tính của thí sinh. Thứ hai, bài viết này áp dụng phương pháp suy luận máy học rừng nhân quả của Athey và Wager (2019) về tác động xử lý không đồng nhất đối với chiến lược xác định khác biệt trong khác biệt gần như thử nghiệm.

Bài viết này liên quan chặt chẽ đến nghiên cứu của Carlsson và Eriksson (2019). Công việc của họ cung cấp bằng chứng liên quan cho thấy vai trò của sở thích giới tính trong nhóm đã được ghi nhận trong nhiều bối cảnh khác. Họ đã điều tra sự thiên vị trong nhóm và giới tính của chính mình trong các quyết định tuyển dụng trong thế giới thực bằng cách kết hợp dữ liệu về giới tính của nhà tuyển dụng và tỷ lệ nhân viên nữ ở nhiều công ty với dữ liệu từ một thử nghiệm thực địa quy mô lớn về tuyển dụng. Kết quả cho thấy phụ nữ (nhà tuyển dụng nữ hoặc doanh nghiệp có tỷ lệ nhân viên nữ cao) ưu ái phụ nữ trong quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ cung cấp một phần rất nhỏ thông tin của các công ty tham gia về giới tính của nhà tuyển dụng, điều này có thể dẫn đến sai số đo lường đáng kể.

Tương tự như tác phẩm này, Goldin và Rouse (2000) đã nghiên cứu sự mù quáng trong bối cảnh dàn nhạc để xem xét việc lựa chọn thành viên dàn nhạc thiên vị giới tính như một biện pháp can thiệp chính sách. Bài báo này khác với công việc của họ ở chỗ tôi có thể quan sát giới tính của người tuyển dụng và thí sinh, còn huấn luyện viên có thể quan sát giới tính của người biểu diễn dựa trên giọng nói của họ. Các quyết định của huấn luyện viên cũng sẽ được đưa ra theo cá nhân, trong khi ở buổi thử giọng dành cho người mù trong dàn nhạc, sẽ có quyết định tập thể. Cuối cùng, điểm độc đáo khác của bối cảnh này là tôi có thể phân tích cấu trúc thị trường nơi mỗi huấn luyện viên có thể được coi là một công ty. Tôi đã có thể minh họa sức mạnh thị trường của các huấn luyện viên bằng cách tận dụng thứ tự biểu diễn và thể loại bài hát mà họ biểu diễn. Việc kiểm soát tất cả các yếu tố này mang lại một khía cạnh mới cho vấn đề phân biệt giới tính trong thị trường cạnh tranh.

Phần còn lại của bài báo được tổ chức như sau. Phần 1 cung cấp thông tin cơ bản ngắn gọn về The Voice, tóm tắt giai đoạn thử giọng dành cho người mù của chương trình và đưa ra bản xem trước về chiến lược ước tính của chúng tôi. Phần 2 mô tả dữ liệu. Phần 4 mô tả chi tiết chiến lược thực nghiệm. Phần 5 trình bày kết quả và Phần 5 kết luận.