Josh Adler says hiring neurodivergent talent is a success hack that pays out big for companies and is redefining the top-tier talent search. ジョシュ・アドラー氏は、神経異常な才能を雇うことは、企業にとって大きな報酬を払う成功のハックであり、トップレベルの才能の検索を再定義していると述べている。 一般的な役割に成長するための雇用とトレーニングの日々は、あなたがあなたの朝のコーヒーを持っている前に、さらに進むことができ、より多くのことをすることができるよりスマートな雇用に置き換えられています。 これは、スタートアップ企業の柔軟な枠組みにおいて特に当てはまりますが、分野の選択肢を迅速に評価する能力を持つ人々を雇うことは、スケーラビリティにとって極めて重要です。 NeurodivergentとADHDの人々はユニークな才能を持っており、雇用マネージャーは彼らに自然に来る複雑なスキルセットを活用すべきです。 古いADHDのステレオタイプ:混沌とした、非組織的、危険な新しい視点:創造的な問題解決、迅速な意思決定、独立した、自己指向の仕事に優れています。 この革新的な視点の変化は、 アドラーは、企業にとって大きな報酬を得ることができる賭けを知っている:ADHDの従業員は、しばしば現実を曲げ、新しい市場を解き放つ可能性が最も高い、他の人々ができないものへのビジョンを見るか、または質問されずに午前3時にあなたのコードベースを再現する可能性があります。 ジョシュ・アドラー 「ADHDは責任ではない」と彼は書く。「それは高変数賭けです。もしあなたがスタートアップなら、一貫性のために雇わないでください。 Hyperawareness at Work 職場における超意識 いくつかの研究は、ADHDを有する成人は、異なる思考において神経型の同僚を一貫して上回ることを発見しました。これには、アイデアの生成と繰り返しと、神経型の人々が内にとどまることを好むかもしれない境界線を打ち破ることも含まれています。異なる思考者は、焦点の複数の領域にわたって新しいアイデアを生み出し、深いダイビングを行い、他の人々が道路のブロックしか見えないトピックのマスターになることができます。 実際、ADHDの定義的な特徴の1つは、アドラーが超意識を呼ぶことで、チーム全体を上回る強力な個々の作業セッションにつながる可能性があります。アドラーによると、「誰かが3日間暗くなり、日曜日の午前3時30分に40ページのAPIを持ち帰るでしょう」 表面上では信頼性の欠如のように見えることが、しばしばチームや企業が突破するために必要なカタリズムです。 なぜこれ以上話さないのか? 長い間、これらのスキルを持つ人々は誤解され、誤ってラベル化されてきたからだ。 精神科医エドワード・ハロウエル(Edward Hallowell)は、ADHDは「特徴ではなく障害」だと教えています。適切に管理すれば、創造性、エネルギー、そして起業家精神を高めることができます。これらスキルを特に起業家環境で調べるエキサイティングな方法です。 エンターテイメント エンターテイメント これらはどこに導くのか? 特にスタートアップでは、正しい雇用を作る。 Startups Aren’t Built for Stability スタートアップは安定のために作られていない。 ADHDの従業員を見るこの新しい方法は、ベンチャーが支援するサークルで引き寄せを得ています。ユニコーンに目を向けた現代のスタートアップは、ボックスを静かにタッチしたり、現状を決めるためにチームを必要としません。彼らは規範の外で考える人々を必要としています、または新しいものを発明します。しばしば、最も革新的な視点を持つ人々は神経異常者、ADHDのある人々です。 研究は、認知の違いを持つ従業員を雇用することは、パターン認識、ビッグイメージ思考、創造的な問題解決を必要とする役割でより良い結果を生み出すことができることを示しています。 これにより、雇用マネージャーの会話は、仕事のパフォーマンスと付加価値だけでなく、包摂だけに変わります。 アドラー氏は、インタビューを爆破したが、1カ月以内に会社のバックエンドを再構築し、尋ねられなかったエンジニアを雇用したと述べています。アドラー氏は、「彼は私たちに3ヶ月の技術開発を救った」と述べています。 それは、雇用マネージャーが行うべき重要な心の転換を示しています:一貫性ではなく強度のために雇用する価値。 Measurable Outcomes of Hyperawareness 超意識の測定可能な結果 したがって、神経異常な雇用の反対側についてはどうでしょうか? やるべきことリストの見る側は、それらに押し付けられた期限が彼らを非優先順位のプロジェクトに押し付けている部分ですか? これは、神経型の人々と同様に、管理に下がります。 事実、ほとんどの場合、すべてのADHD従業員は必ずしもタスクリストに優れているわけではありません。これらは私たちがGoogle Driveを組織するように求めたいタイプのチェックボックスの人ではありません。 しかし、いつ彼らは何かを気にかけますか? Secret hack unlocked. They can't stop. And if you've never felt that type of hyperfocus, productivity expert Chris Bailey, in his bestseller. 彼らは止められません。 彼はそれを「深く、努力のない集中状態」と定義します。チームのメンバーがこの状態に入ると、彼は、分散が突破性思考と狭い精神帯域を制限すると言います。 ハイパーフォック 強烈な脳はその種類の「深い集中力」を望みます。彼らはゾーンに入り、自らを導き、自らを動機づけることができ、測定可能で驚くことができる壮大な結果を生み出すことができます。確かに、課題があります。しかし、それぞれの種類の脳には独自の課題があります。 Managing the Skills Underneath the “Chaos” 「混沌」の下にあるスキルを管理する 人々のチームを管理することは、すべてのサイズに合うものではありません。これは、神経異常な人々がチームに持つ強さとスキルセットに関して特に当てはまります。 神経異常な才能を管理することは、あなたが彼らを動機づける方法のハングルを得るまで意図をとる必要のあるスキルです。 時間ではなく出力を定義する 重要なのは、いつ働くかではなく、何を生産するかです。 集中を守る ミーティングは生産性の敵 深い作業時間をブロックする マラソンではなくスプリントを期待し、彼らはペースを上げない。 明確さは微妙さを打ち負かす 暗示しないで 言え マイクロマネジメントほど速くADHDを殺すものはない。 SAPとMicrosoftは、これらのタイプの雇用と管理プロセスの利点を発見しました。 これらのプログラムは、創造的な出力、問題解決、および技術貢献において、従来のパイプラインを一貫して上回っています。 Neurodiversity hiring プログラム 秘密のハックは、権限を与えることではなく、抑制することである 解放し、信頼し、マイクロマネージャーや疑問を抱くことではない すべてのマネージャーは、神経異常の才能とスキルセットの理解を広げて、チームのこれらのメンバーと効果的に働き、古い規範に従わせようとしないようにしなければなりません。 Safe Doesn’t Scale 安全はスケールではない。 スタートアップの柔軟性は、ADHDと神経異常な人々の超才能を抱くこの最終的な部分をサポートしています。 セキュリティのために最適化している場合は、スケールのために最適化しません。 最も安全な雇用はあなたの現在のビジネスを維持するのに役立ちますが、そのエクセントリックで執着的な候補は? 彼らはそれを再発明するかもしれません。 だから、あなたが雇用マネージャー、創設者、または投資家であるならば、あなた自身に尋ねる時間です。 あなたはリスクを回避するために雇用したり、会社の価値を劇的に拡大したりしていますか? ジョシュ・アドラーは「あなたが重要な何かを築くことを目指しているなら、勇気ある、野生な、明るい人々を探しなさい」と述べています。

This story contains new, firsthand information uncovered by the writer.

このオーディオは、ストーリーの元の言語で制作されています。

なぜスタートアップの創設者ジョシュ・アドラーがこの秘密のハックに賭けているのか:ADHDハイパー・タレント

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