ハイタッチ CEO、カシシュ・グプタ氏のご紹介 それからの5年間で と彼の同僚が設立した , 彼の会社は、10 倍のタイムスパンで目覚ましい成長と成果を上げてきました。いくつかハイタッチすると、Hightouch は 7 位にリストされました。 、にも名前が付けられました。  そしてフォーブスは彼らを「 」 カシシュ・グプタ ハイタッチ   G2 の 2023 年ベスト ソフトウェア アワード   エンタープライズ テック 30 次の10億ドル規模のスタートアップ グプタ氏は、厳しい競争と高い期待に満ちた業界で活気に満ちたテクノロジー企業を構築し、成長させるための勝利の方程式を生み出しました。その公式とは何ですか？その方程式は複雑ですが、中心にあるのは人です。適切な候補者を見つけ、彼らが独自の職場文化を構築できるようにし、必要に応じてガードレールを提供することで、Gupta は Hightouch を顧客サポートと満足度を高める強力な組織にしました。 よく雇う 誰かを指導したり、鼓舞したりする前に、グプタ氏は適切な人材を見つける必要がありました。彼は、企業が成長するにつれてニーズが変化することを理解していました。そのため、数百人の従業員を巻き込むことができる優秀なマネージャーは、数十人の従業員を抱えるスタートアップ企業では役割を持たない可能性があります。ハイタッチがどこから始まり、どこへ向かうのかを完全に理解した彼は、2 つの側面からの攻撃を使用して自分のランクを満たしました。まず、正しい考え方を持つ人を見つけてから、他の人が優れているように鼓舞する人を見つけます。   「顧客が必要とするものはすべてあなたの仕事です。」 最も技術的な志向や科学的才能に恵まれた人が、早期採用に最適であると考えるのは論理的です。しかし、グプタ氏は、テクノロジーの問題ではなく、顧客の問題の解決に重点を置くエンジニアが Hightouch を成功に導くと信じていました。  「初期の段階では、多くの企業がビジョンを描き、エンジニアが非常に技術的な問題の解決について考えるのを支援します。私たちはそんなことはしませんでした。グプタ氏は、技術的な問題だけに集中している人々に、ハイタッチは彼らにとって最適な場所ではないかもしれないと恥ずかしがらずに言いました。 北極星を見つけよう グプタ氏は、最高の管理スキルを持つ人が会社のリーダーになることを望んでいないことを明確にしています。その代わりに、スーパースター個人の貢献者を見つけて、リーダーの地位に昇進させます。グプタ氏はそれらを「北極星」と呼んでいます。これらのリーダーは基準を設定し、文化を推進し、他の人たちにも彼らのように行動するよう奨励します。彼が挙げた一例は、 、彼のエンジニアリングマネージャー。グプタ氏の言葉を借りれば、「彼は人々を鼓舞するのが得意で、チーム内で最も速く実行できるだけでなく、人々に自分のやることはすべて実際には 50% 早くできると気づかせてくれます。」 アーネスト・チェン 文化保因者を特定する グプタ氏は、優秀な人材が見つかったら、彼らが成長できる独自の環境を構築できるようにする必要があると認識しました。結局のところ、彼は、彼らがハイタッチのビジョンを心に抱いており、模範を示すことで自然にチームから最大限の成果を得ることができることを知っていました。彼はそれらを「成功への灯り」と呼びました。 グプタ氏は「（アーネストは）ハイタッチで大きく成長し、文化の担い手だ。私がエンジニアリング組織にこうありたいと望んでいるのに、なぜ私がエンジニアリング組織内の文化を確立する人物でなければならないのでしょうか?したがって、傾きの高い人材を採用し、彼らに組織の文化を定義させ、それを拡大させるという事実に非常に満足しています。そのため、エンジニアリング チームは営業チームとは少し異なる文化を持つことができます。」 売上は全員が所有する ハイタッチの文化は、コラボレーションと相互成功です。 Gupta 氏は次のように述べています。「Hightouch ではエンジニアリングが非常に営業志向です。営業担当者は、エンジニアリング チームにフィードバックを提供できるし、そうすべきであること、そしてそのフィードバックに基づいて製品を改善するためのアクションを起こすことができることを知っています。エンジニアリング部門は、収益目標に対して責任があることを理解しています。そして、それを知っているからこそ、お互いに依存し合うのです。彼らは情報を前後に共有し、より深く協力します。」できるだけ多くの Hightouch の顧客を支援するという共通の目標により、Gupta のチームは優れています。  「ノー」と言う方法を学ぶ グプタ氏は、チームが人員と時間の限界を超えることはできないことを理解しています。目標を達成できないことは、特に誰かが非常に達成感があり、その目標に非常に情熱を持っている場合には、非常に残念です。これは、顧客のサポートに専念する非常に才能のある個人で構成された Gupta のチームの場合に当てはまります。 「私たちはノーと言うのが本当に苦手なんです」と彼は認めた。 CEO として、彼はこの問題に注意が必要であることを認識していました。 上手に「ノー」と言えるようになるために、グプタ氏はチームに優先順位を決めるよう奨励した。 「彼らは常にすべてが重要だと言いたがるので、私はいつも彼らに順位を重ねるように頼みます。いいえ、何がより重要で何がそれほど重要でないのか教えてください。それから私は彼らにラインを見つけさせます。」これは、より高い優先順位に追加のリソースを適用するために、より低い優先順位を犠牲にするという会話につながります。 彼はこう尋ねます。「項目 1 に 2 倍の時間があったらどうしますか?」それは優先事項 3 を達成することよりも重要ですか?」ハイタッチでは優先順位付けが依然として課題となっている。他のビジネスと同様に、単純な「正しい」答えはありません。しかし、グプタ氏はこれまでの決断に後悔はしておらず、積極的なアプローチが成長に貢献した。 ビジネス + テクノロジー + つながり グプタ氏は、ビジネス、テクノロジー、真の人間関係を巧みに作り上げることで、わずか数年で規模を拡大する驚異的な力を示す会社を築き上げました。必要に応じて穏やかなガイダンスを適用し、それ以外の場合はチームが独立して作業できるようにすることで、顧客の問題解決を支援することで Hightouch を成長させる自走式のチームを構築しました。適切な人材と適切な自由があれば、彼の会社は将来に向けて着実に前進し続けるでしょう。 写真提供者 Fauxels @ Pexels

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CEO が勝利する文化で 6 か月で収益を 3 倍にした方法

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