Culture d'embauche Web3. Que pouvons-nous améliorer ?

Salut les demandeurs d'emploi Web3 ! Stratégie Daria ici 🙌🏻

Je suis responsable du marketing de croissance, stratège de marque et expert en communication travaillant sur des projets blockchain et crypto. J'accroît la notoriété de la marque et établis des relations entre les projets Web3 et les utilisateurs, les développeurs et les fonds de capital-risque. Je suis également membre de diverses communautés, participant actif et conférencier lors d'événements liés à Ethereum comme ETHWarsaw, ETHBucharest et d'autres.

J'aime l'idéologie et le but de l'industrie du Web3, mais sa culture d'embauche est nulle et doit être réinventée.

En tant que membre de cette communauté, je suis bien conscient des défis auxquels sont confrontés les candidats qui souhaitent rejoindre des projets basés sur la blockchain. Du point de vue des équipes, c'est la même situation : beaucoup d'entre elles mentionnent que le vivier de candidats est encore restreint malgré 300 à 1 000 candidatures pour un poste.

Dans le passé, j'ai travaillé en tant que responsable de la marque employeur dans une banque de 6 000 employés et je sais comment peut être organisé le processus d'embauche de personnes de diverses spécialités. C'est pourquoi je vois à quel point le recrutement et le développement d'équipe dans Web3 sont « bruts ».

Cet article comprend mon expérience et mon opinion ainsi que les réflexions et recommandations du recruteur Web3, du directeur marketing et du directeur du conseil d'administration de la Fondation Cartesi sur l'amélioration de la culture d'embauche. Alors, installez-vous confortablement et découvrons ensemble la culture de l'emploi dans le Web3 !

Pourquoi tant de personnes souhaitent-elles rejoindre les entreprises Web3 ?

Cette capture d'écran reflète l'état actuel du marché du travail sur Web3. Je l'ai pris auprès d'un recruteur sur LinkedIn, qui montre le rapport entre le nombre de personnes recherchant et embauchant. Comme vous pouvez le constater, de nombreuses personnes souhaitent rejoindre les entreprises qui opèrent sur les marchés de la blockchain et de la cryptographie.

Celui-ci est beaucoup plus proche de l’adoption massive de la blockchain/crypto que les cycles précédents. Cela rend le secteur attrayant pour les fonds de capital-risque, car ils voient le marché en croissance et investissent dans des projets qui peuvent attirer plus d'utilisateurs et un retour sur investissement rapide via des jetons ou des bénéfices.

Ce jeune marché a été inondé d’argent du capital-risque. Aucune autre industrie, à l’exception de l’IA, n’a un accès aussi rapide à de grosses sommes d’argent.

Les principales raisons de rejoindre les projets Web3 en tant que salarié :

🤑 L'échelle salariale est plus élevée que dans d'autres secteurs + bonus supplémentaires en tokens et options. Pour la plupart des pays, un salaire de 50 000 à 60 000 dollars par an est considéré comme supérieur à la moyenne, voire élevé. Pour les entreprises blockchain, ce n’est pas grand-chose et les salaires des spécialistes expérimentés commencent à 80 000 $ et plus. Aux USA, compte tenu des impôts, le niveau des salaires est encore plus élevé. Cela motive les gens à changer de métier et à construire leur carrière dans le Web3.

✈️ Équipes distribuées et mode complet à distance. Vous pouvez travailler depuis n’importe quel pays et continent, être un crypto-nomade numérique et passer plus de temps avec votre famille ou vos loisirs.

🌍 Les habitants des pays en développement peuvent gagner plus dans des projets technologiques que ce qui est possible dans leur pays d'origine. Cela donne une impulsion au développement de la communauté et de régions entières. Vous pouvez travailler sans lien avec les exigences d'emploi locales qui pourraient ne pas correspondre à vos objectifs.

🧠 Des personnes ouvertes d'esprit et pleines d'idées. Vous pouvez toujours apprendre quelque chose de nouveau auprès de vos coéquipiers et des membres de la communauté. Les gens du Web3 regardent et agissent souvent plus librement que ceux des industries traditionnelles. Cheveux colorés, piercings, tatouages, vêtements créatifs, autocollants pour ordinateur portable et bien plus encore - vous pouvez voir tout cela lors de n'importe quelle rencontre de constructeurs.

Cependant, mon récent pool sur LinkedIn montre qu'une expérience fluide lors du processus de recrutement dans Web3 est assez rare. Bien entendu, 11 personnes ne peuvent pas refléter l’ensemble du marché. Pourtant, mes observations et mes échanges personnels avec les gens confirment le faible niveau d'adéquation entre les attentes des entreprises et celles des candidats.

Mon expérience en tant que candidat non technologique dans Web3

Après plusieurs années dans l’industrie de la crypto et de la blockchain, je ne m’attendais pas à rencontrer le problème de trouver un emploi dans le Web3. Après avoir occupé le poste de directeur marketing de marque d’une des sociétés britanniques de cryptographie les plus connues, il semblait logique que les entreprises souhaitent travailler avec un responsable marketing et croissance de marque expérimenté.

Le « marché baissier » a rendu la vie plus difficile à de nombreux utilisateurs du Web3, en particulier aux professionnels non techniques.

Dans mon cas, je suis une Ukrainienne qui vit à l'étranger et qui n'est pas prête à travailler pour un bas salaire ou des jetons hypothétiques à l'avenir car j'ai 10 ans d'expérience en marketing et une grande compréhension des principes du marché blockchain/crypto.

Ce ne sont là que quelques exemples de commentaires que j'ai reçus de recruteurs ou de responsables du recrutement lors de ma recherche d'emploi :

• "L'équipe souhaite UNIQUEMENT que des personnes issues d'entreprises de premier plan rejoignent leur startup Web3" ;

  
  

• "Vous n'avez pas 20 000 abonnés sur Twitter, vous ne pouvez donc pas être responsable de notre marketing" ;

  
  

• « Vous n'avez pas d'expérience dans la gestion de 100 personnes » ;

  
  

• « Votre tâche de test est excellente ; vous avez fait une excellente analyse de marché et avez eu une approche créative de la stratégie de communication. Cependant, nous n'irons pas plus loin avec vous car nous recherchons quelqu'un qui a déjà travaillé dans une entreprise similaire ».

  
  

Mais souvent, il n’y a pas de retour. Il s'agit de « recrutement fantôme » lorsque les représentants de l'entreprise disparaissent parce qu'ils ne peuvent pas donner leur avis ou expliquer les critères de prise de décision.

Je ne révélerai aucun secret et ne surprendrai personne si je dis que les « embauches fantômes » et les refus affectent l'estime de soi et augmentent le niveau de stress de tout le monde. Le syndrome de l’imposteur et la recherche de choses qui peuvent être améliorées sont épuisantes. Il m’a fallu du temps pour accepter que mon cas n’est pas unique et que beaucoup de personnes vivent la même chose.

J'ai fait une erreur en dévalorisant mon expérience non-crypto , pensant que personne n'était intéressé à savoir que j'avais travaillé avec des marques mondiales pendant 6 ans et créé des campagnes publicitaires et des vidéos (des idées au travail avec des studios, des réalisateurs et des équipes de post-production) .

C'est vrai, beaucoup ne sont peut-être pas vraiment intéressés par votre « chemin de samouraï » et votre expérience passée, mais vous devez valoriser vous-même, votre temps et les leçons que vous avez apprises au fil des années.

J'ai eu de nombreux entretiens et je peux facilement comprendre s'il y a une adéquation avec l'entreprise. Désormais, je ne perds plus de temps à répondre aux mailings non personnalisés sur LinkedIn. Au lieu de cela, je préfère une communication personnalisée et poser des questions qui m'aident à clarifier la vision de l'entreprise concernant le rôle et les projets pour l'avenir.

Ci-dessous, j'ai décrit les principaux défis auxquels les candidats sont confrontés lorsqu'ils recherchent un emploi dans le Web3. Certains points peuvent être pertinents pour vous.

Le processus d'embauche dans Web3 est difficile. Pourquoi?

La plupart des projets blockchain et crypto sont créés par des développeurs/ingénieurs. Ces personnes maîtrisent parfaitement les technologies, mais ont souvent du mal à gérer une entreprise cohérente, à faire évoluer une équipe et à embaucher des personnes non techniques (marketeurs, concepteurs, recruteurs, gestionnaires d'événements, etc.) pour améliorer le produit, les communications et la culture interne. Certains fondateurs demandent même à des amis d'autres entreprises, à des consultants ou à des coachs de les aider à embaucher « quelqu'un de non technique ».

Raison 1 : Vous devez être crypto-natif et courir vite 🏃

Travailler dans l'industrie nécessite une connaissance approfondie du fonctionnement de la blockchain, des caractéristiques des différents réseaux, une compréhension de DeFi, ReFi, SocialFi (et d'autres termes se terminant par Fi), des tests constants de nouveaux produits et la capacité de combiner des connaissances de différents domaines. et apprenez à la volée.

Cependant, en plus d’avoir des compétences et des connaissances spécialisées dans le secteur, vous devez comprendre le contexte et la culture.

Si vous ne comprenez pas qui est Vitalik et ce que signifient GM et LFG, si vous n'avez jamais visité le site Web GitHub ou si vous n'avez jamais entendu parler de Farcaster, pensez que DYOR n'est qu'un nom de marque Dior mal orthographié et qu'Airdrop n'est qu'une fonction de transfert de données sur votre iPhone, il pourrait être difficile de capter tout ce qui se passe.

Être natif du Web3, c'est être impliqué à 100 % dans l'industrie.

Maîtriser toutes ces compétences et connaissances est un défi pour beaucoup et nécessite un développement personnel constant et un investissement constant de temps, d'énergie et de ressources émotionnelles. Certaines personnes ne sont pas prêtes à affronter une charge de travail aussi élevée, mais cela dépend de chaque personne, de sa carrière et de ses attentes dans la vie.

Lorsqu’il s’agit d’embaucher des professionnels de la technologie, vous devez prêter attention à certains points. J'ai posé quelques questions à Carsten Munk sur son expérience d'embauche. Carsten est membre du conseil d'administration de la Fondation Cartesi et il aime tout ce qui touche à l'informatique vérifiée.

À quoi faites-vous attention lorsque vous recrutez quelqu’un pour votre équipe ?

Carsten : Pour un technicien embauché, sur une base technique, ce qui compte pour moi, c'est la façon dont il aborde un problème, traite les problèmes qui apparaissent ou trouve des informations pour résoudre un problème, car lorsque vous voulez qu'il aborde un problème, vous voulez pour savoir comment ils vont le faire.

Je ne me soucie pas beaucoup qu'ils soient capables de faire des tests de leetcode ou de réciter chaque page d'un livre d'informatique, car le codage et cet espace évoluent trop vite pour cela.

Quels propos ou comportements du candidat lors de l'entretien peuvent être un « signal d'alarme » pour vous ?

Carsten : S'il y a des incohérences dans leur histoire sur qui ils sont (probablement des hackers nord-coréens), ils ne demandent pas d'aide, ne sont pas heureux de sortir de leur zone de confort et sont trop concentrés sur le côté paiement ou les incitations. que la mission.

Dans quelle mesure est-il important pour le candidat technique d’avoir de bonnes compétences générales ?

Carsten : Je pense qu'il est utile d'avoir une certaine sorte de compétences générales pour faire partie d'une équipe et comprendre et dire quand on est sous l'eau avec un problème. Vous voulez avoir des gens avec qui vous aimez travailler.

Raison 2 : « Nous sommes ouverts, mais seuls les anciens élèves des entreprises de rang 1 sont les bienvenus » 🥇

Souvent, les fondateurs de Web3 souhaitent embaucher des « licornes » qui ont déjà travaillé chez leur concurrent direct (ce qui est assez difficile car le marché est encore petit et de nombreux projets existent depuis plus d'un an) ou dans des entreprises comme Google, Meta ou Coinbase. Il existe un préjugé sur le marché selon lequel SEULE ces personnes peuvent comprendre l'idée de la startup.

C’est une volonté compréhensible si le projet est largement connu et dispose d’une marque employeur forte. Cependant, si l’entreprise a été créée récemment, que peu de gens la connaissent encore et qu’il n’y a pas beaucoup de candidats appropriés ayant une expérience en cryptographie, la situation semble presque absurde. Pour cette raison, de nombreux projets Web3 ne peuvent pas pourvoir certains postes pendant une longue période (de 6 à 18 mois), car le nombre de personnes ayant une expérience dans les catégories d'entreprises décrites ci-dessus est limité et seules quelques personnes sont prêtes à quitter le des projets bien connus aux startups à haut risque.

L’industrie est obsédée par les logos et les grands noms. Cela signifie que de nombreuses décisions d'embauche sont prises sur la base du désir des projets d'avoir dans l'équipe un employé d'une entreprise bien connue. Cela s’explique par l’acquisition d’une expérience unique et d’une culture d’entreprise spécifique, facilitant la levée d’investissements. Néanmoins, il existe également une volonté de transférer la responsabilité de l'embauche d'un nouveau membre de l'équipe (quoique indirectement) à l'employeur précédent, reconnu par l'industrie.

Raison 3 : L'industrie du Web3 n'a pas l'habitude d'embaucher des membres d'équipe non techniques 😰

Si vous consultez les agrégateurs d'emplois comme Web3 Career , vous constaterez que les mêmes titres d'emploi peuvent contenir des fonctions opposées. Par exemple, dans un projet, le Growth Manager a la même fonction que le responsable marketing ; dans un autre, il peut s'agir d'un Business Development Manager ; dans le troisième, il peut s'agir d'un gestionnaire de médias sociaux axé sur Twitter. Cela se produit moins souvent dans les entreprises traditionnelles car elles sont plus matures et leurs rôles et responsabilités ont déjà été mis à l’épreuve au fil du temps.

L'un des recruteurs dont j'ai discuté du poste a admis qu'il n'avait jamais embauché de spécialistes du marketing pour une entreprise Web3, uniquement des ingénieurs. Il s’est donc excusé par avance pour les questions qui peuvent paraître bizarres ou superficielles. Il s’agit d’un cas unique où quelqu’un met en garde contre son peu d’expérience en matière d’embauche de spécialistes non techniques. Je l'ai remercié d'avoir été honnête avec moi.

Cependant, la plupart des recruteurs ne le disent pas. En conséquence, parfois, ils ne peuvent pas répondre aux questions sur les exigences et les attentes d'un candidat à un poste de CMO ou à tout autre rôle marketing. Cela crée une situation dans laquelle le candidat ne reçoit pas suffisamment d'attention aux connaissances et aux compétences, car la personne de l'autre côté de l'écran a de l'expérience dans l'embauche de développeurs et ne perçoit pas d'informations inconnues.

Dans l'image ci-dessous, vous pouvez voir les messages d' Ish Verduzco (responsable des réseaux sociaux chez a16zcrypto) et d'Elizabeth McFaul (marketeur de produits Web3). Ce sont des professionnels du marketing et de la communication Web3 qui soulignent les défis liés à l'embauche de professionnels non techniques/créatifs :

Raison 4 : « Tu n’es pas mon crypto-frère » 🤦‍♀️

Alors que les deux défis précédents s’appliquaient à tous les candidats, celui-ci s’applique exclusivement aux femmes. Malgré les déclarations sur l’inclusivité et l’égalité, la cryptographie reste une industrie axée sur les hommes. Les femmes sont souvent traitées avec méfiance et condescendance. Un peu de réflexion étroite pour une industrie aussi ouverte d’esprit, n’est-ce pas ?

J’ai eu la chance de ne pas être confronté à du sexisme ou à de la misogynie directe. Pourtant, lors de certaines interviews, on m'a posé des questions banales et basiques pour vérifier si je comprenais VRAIMENT comment fonctionnent les réseaux distribués et en quoi la Proof-of-Work diffère de la Proof-of-Stake. Je ne pense pas que ces questions s'adressent à des hommes qui ont la même expérience du secteur que moi.

J'ai interrogé Alexandra Nicorici sur les préjugés ou le snobisme lors de son processus d'embauche sur Web3. Alexandra a travaillé avec des startups en démarrage pendant plus d'une décennie, assumant des rôles de CMO, de développement commercial et de partenariats. Elle a aidé une place de marché à devenir numéro un de son secteur en moins de 12 mois et a levé 1 million de dollars en financement participatif pour une startup technologique en moins de 3 heures. En plus de diriger la croissance de Bybit en Roumanie, elle fait désormais partie des communautés Web3 de spécialistes du marketing et de constructeurs. Elle anime la conversation sur les tendances marketing du Web3 à travers son podcast Out of Ordinary .

Voici ce qu'Alexandra a répondu :

Alexandra : On m'a dit : « Vous êtes la femme la plus intelligente que j'ai rencontrée sur le Web3 », comme si tout le monde était stupide ou pas assez intelligent selon ses standards. Il est donc extrêmement difficile d'être une femme dans l'espace Web3 car vous constatez beaucoup de misogynie à la fois dans la façon dont les gens vous traitent lors des réunions d'affaires et des événements IRL.

Lors du processus d'embauche, j'ai été traité comme apparemment gentil, mais j'ai toujours eu le sentiment de ne pas être assez bien ou traité d'une certaine manière - et je crois qu'un homme aurait reçu plus de respect que cela ou que ce que l'on attend d'eux. de leurs compétences aurait été inférieur. En tant que femme, j'ai l'impression que vous êtes tenue à un certain niveau de connaissances, qui ne s'applique pas à tout le monde dans l'espace.

Que devrions-nous faire pour améliorer la culture de recrutement Web3 ?

La réponse à l’amélioration de la culture d’embauche dans Web3 doit être basée sur l’expertise de personnes possédant une vaste expérience dans ce secteur. J'ai donc demandé à Oleksii Minenko de partager son opinion sur le processus de recrutement de Web3. Oleksii est un recruteur Web3 mondial avec cinq ans d'expérience. Il est originaire d'Ukraine mais vit en Lituanie depuis sept ans. Il travaille au sein de l'industrie Web3 en mettant en relation les bonnes personnes avec les bonnes entreprises.

Vous devriez lire ses recommandations si vous êtes un responsable du recrutement ou un demandeur d'emploi dans le Web3.

Oleksii, pouvez-vous décrire la culture d'embauche de Web3 ?

Oleksii : Il y a des tonnes de détails, et cela dépend de l'entreprise, mais en général, c'est très similaire à ce que l'on peut voir dans les startups : avec des tonnes d'exigences de « candidat idéal », quelque part de génial, quelque part un comportement toxique, sauter le candidat expérience, des retards dans les retours, mais avec beaucoup d'argent, des opportunités de créer quelque chose de vraiment décent et précieux en termes de produit et, bien sûr, de travailler avec la technologie de pointe.

Ce n'est un secret pour personne que vous devez être ce geek ou ce gourou pour certains postes, mais parfois les employeurs ont simplement besoin d'examiner plus en profondeur que les années figurant dans votre CV. Bien que 10 ans semblent être un long mandat pour certains, parfois, 2 à 3 ans dans un environnement difficile signifient plus pour le poste que l'entreprise souhaite pourvoir. Donc, je dirais que c'est plutôt une startup.

Qu’est-ce qui est le plus important pour être embauché : votre CV ou connaître les bonnes personnes ?

Oleksii : C’est l’éternelle question de tout le domaine du recrutement. Vous devriez avoir les deux. Un seul ne suffit pas. Vous pourriez avoir le meilleur CV mais passer à peine une étape de présélection, où le recruteur vérifie le CV. En revanche, vous pourriez avoir des relations dans une entreprise mais avoir moins d’expertise que nécessaire. Parfois, de telles choses conduisent au népotisme et à une culture toxique. Dans l’ensemble, le réseautage est bon.

Quant au CV, restez simple. Si vous ne pouvez pas le faire avec du papier blanc et du texte noir, vous n’y arriverez pas avec des graphiques, des figures ou des images. Rendez-le plus court mais suffisamment descriptif et facile à lire. Imaginez que vous ayez besoin de le parcourir pour comprendre l'expérience d'une personne 🤷‍♂️

Que peut-on corriger dans la culture d’embauche dans Web3 ?

Oleksii : Maudite adéquation ! Le domaine du Web3 existe depuis plusieurs années et il existe de solides spécialistes, mais il n'est pas très développé par rapport à un marché non Web3 plus traditionnel. Si nous embauchons la même personne qui a travaillé dans de nombreuses entreprises similaires, nous créerons un cercle fermé dans lequel aucun « sang frais » ne sera ajouté.

Que pouvez-vous recommander aux candidats qui souhaitent rejoindre des projets Web3 ?

Oleksii : Pour moi, c'était une transition assez aléatoire vers le recrutement Web3, mais maintenant cela fonctionne différemment, donc j'imagine une compréhension globale d'un domaine dans lequel vous souhaitez apporter + une expertise dans le cadre de votre travail actuel. Il n’y a aucune différence par rapport à d’autres secteurs comme la fintech ou la cybersécurité. Lorsque vous recevez un refus, un silence ou, pire encore, un courrier « sans réponse », essayez de demander des commentaires. S’il n’y en a pas, dites « Hasta La Vista ! » et déménager dans une autre entreprise. Même si cela prend 1 000 tentatives, votre 1 001e peut réussir.

Alexandra Nicorici est convaincue que participer à des événements blockchain et construire un réseau professionnel de qualité peut augmenter son potentiel d'embauche.

Que pouvez-vous recommander aux candidats qui souhaitent rejoindre des projets Web3 ?

Alex : Réseautez, apprenez et construisez en public. Tout le monde suggère principalement de rejoindre les DM de l'entreprise, de se connecter à son équipe actuelle et de participer à Discord. Créez une présence sur les réseaux sociaux si vous n'en avez pas, écrivez à leur sujet et demandez peut-être un devis. Cela peut prendre plus de temps, mais je pense que cela montre la force des connaissances de votre part, qui peuvent vous mener loin. J'ai lancé mon propre podcast et j'ai amené des spécialistes du marketing à parler de ce qu'ils ont construit et de la manière dont ils l'ont construit, ce qui a certainement ouvert de nombreuses portes.

Comment rester résilient pendant le processus de recherche/embauche d’emploi ?

Alex : La recherche d'emploi dans le Web3 peut être intimidante, surtout si vous recherchez un rôle non technique. Le pire, c’est que le syndrome de l’imposteur peut ne concerner personne. Mon conseil? N'arrêtez pas d'apprendre et d'expérimenter.

Développer une marque personnelle et expérimenter tous types d’outils et d’idées sur les réseaux sociaux peut être extrêmement précieux pour votre CV. Deuxième meilleur conseil ? Réseauter autant que possible ; X et IRL sont probablement les meilleurs endroits pour le faire. Enfin et surtout, créez une marque et documentez votre parcours. Cela vous rendra plus confiant dans vos compétences et vous mettra en face de personnes souhaitant travailler avec vous.

Que peut-on corriger dans la culture d’embauche dans Web3 ?

Alex : Le plus gros problème n'est pas le processus de recrutement mais les attentes des candidats. De nombreuses entreprises ne savent pas exactement ce dont elles ont besoin ou ce qu’elles veulent et regardent aveuglément dans le noir. Certains veulent un responsable marketing qui assumerait 10 rôles ou un responsable marketing qui s'occuperait de la gestion de contenu 90 % de son temps. C'est ce qui doit être corrigé dans Web3 : comprendre vos besoins et les expliquer directement dès le départ afin de faire gagner du temps à tout le monde et d'ajuster vos attentes. Vous ne pouvez pas amener quelqu'un avec beaucoup d'expérience dans le Web3 et recevoir un salaire junior : si vous donnez réellement une chance aux gens, cette chance pourrait vous mener loin. Deuxièmement, je pense que nous devons rendre l’espace plus agréable et plus accueillant pour tout le monde. C'est toujours un espace très masculin et dominé par l'ego, et nous ne pourrons pas procéder à une adoption massive à moins que vous ne répariez notre cuisine interne au préalable.

Conclusions

Le marché actuel a changé et s'est considérablement développé par rapport à la turbulente année 2017. Nous voyons davantage de réseaux, de projets et de rôles différents, mais la culture de recrutement doit être améliorée. L'industrie est encore jeune et ses processus sont peu clairs ; certaines choses sont faites pour la première fois. Ce n’est ni bon ni mauvais ; c'est une évolution inhérente à tout domaine.

De nombreuses femmes tentent de surmonter la culture crypto-frère et de briser le « plafond de verre ». Les sociétés matures de blockchain et de cryptographie telles que Consensys, Avara et Coinbase ont des politiques visant à éviter la discrimination fondée sur le sexe, l'âge et d'autres caractéristiques. Le pourcentage de femmes travaillant dans ces entreprises est plus élevé que dans d'autres, ce qui rend la culture de travail plus équilibrée et plus équilibrée. diversifiée Cependant, la plupart des startups sont toujours orientées vers les hommes.

Seuls quelques-uns dans le domaine du Web3 peuvent embaucher des spécialistes du marketing, des responsables des relations publiques, des responsables de la croissance, des rédacteurs ou des concepteurs. Il est également surprenant de ne voir que des ingénieurs parmi les intervenants lors des conférences blockchain, où sont abordées l’UX et l’acquisition d’utilisateurs. Cela doit changer si nous voulons voir une industrie florissante qui attire plus de personnes, tant d’employés que d’utilisateurs. Ce problème peut être résolu si tout le monde est plus ouvert à l’apprentissage et à l’acceptation de plus qu’une base de code sur GitHub.

Malgré tous les défis, l’authenticité, la liberté (au sens le plus large), la confidentialité et la démocratie sont davantage valorisées dans le Web3 que dans d’autres secteurs. Lorsque vous parlez de votre expérience, ajoutez vos activités en dehors du travail. Si vous organisez des rencontres locales, hébergez un podcast ou faites du bénévolat, parlez-nous-en ; vous démontrerez que vous n'êtes pas seulement un professionnel mais aussi une personne intéressante et proactive qui participe à la vie de la communauté.

Je souhaite à tous ceux qui recherchent un emploi ou embauchent un emploi de trouver la personne idéale et de grandir ensemble. Faisons du Web3 une industrie plus ouverte, non seulement en paroles mais aussi en actions !

Lisez mes articles précédents sur la façon de rendre la blockchain aussi populaire que l'IA , le lancement d'un projet Web3 en 2024 et les problèmes du marché de la cryptographie mis en évidence par EigenLayer Airdrop.

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