Qu'est-ce que les athlètes professionnels ont en commun avec une équipe de démarrage ?  Les projets exceptionnels ne sont jamais le résultat d'un génie solitaire - c'est plutôt un collectif d'esprits brillants. Pourtant, lorsqu'il s'agit de constituer une équipe de rêve, beaucoup ont du mal à trouver une stratégie efficace.  Les startups façonnent leur destin en posant les bonnes questions aux candidats et en évaluant efficacement leurs compétences lors des entretiens.  Mais que se passe-t-il si 75 % de ce qu'ils font n'est pas correct, peu importe leurs efforts ?  Chez Educate Online, nous avons mis en place un processus efficace que nous aimerions partager. Mais tout d'abord, il est temps de réfléchir à une chose clé que nous avons faite et que nous vous recommandons vivement de faire avant de constituer votre équipe :  1.    Déterminez les valeurs fondamentales de votre startup  Introduisons de brèves lignes directrices sur la façon dont on peut constituer sa liste de valeurs d'entreprise :   Les valeurs de l'entreprise guident le comportement et favorisent une culture organisationnelle solide. Après les avoir déterminés, vous pourrez les intégrer progressivement dans le processus d'embauche.  Dans Educate Online, nous avons donné la priorité à nos valeurs et aux fondements sur lesquels nous basons notre processus d'embauche. Nous avons géré et continué à bâtir une équipe de professionnels solides partageant les mêmes valeurs. Nous avons remarqué à quel point cela nous aide à être sur la même longueur d'onde et à travailler côte à côte. Voici les valeurs sur lesquelles nous basons notre recrutement :  Faites ce qui a du sens;  Soyez agile;  Traitez l'entreprise comme la vôtre;  Donner et obtenir des commentaires ;  Testez et apprenez.  2.  Basez les questions d'entretien d'embauche sur vos valeurs  Les bonnes questions d'entretien améliorent-elles vos chances de trouver des candidats éligibles ? Ils font. Répartissons-les en trois catégories principales :  Toutes ces catégories vous aident à évaluer le candidat de la manière la plus approfondie possible.     Considère ceci:  Il est crucial d'évaluer les compétences non techniques (communication efficace, désir de croissance personnelle, etc.) et les compétences techniques (travail avec des hypothèses, analyses, etc.). N'oubliez pas que vos questions servent à identifier les réponses que vous recherchez :  Demandez directement afin de pouvoir rapidement révéler si un candidat convient parfaitement à l'équipe ;  Exigez des exemples concrets de leur expérience et de leurs réalisations les plus remarquables (par exemple, lorsque vous posez des questions sur des hypothèses, apprenez comment ils les ont formulées et quels outils ils ont utilisés) ;  Allez au-delà des questions triviales et découvrez les initiatives récentes qu'ils ont lancées et les obstacles qu'ils ont rencontrés et surmontés.    3. Creusez plus profondément pour découvrir la vérité  Plusieurs outils vous guident si vous souhaitez aller au-delà des CV et des entretiens. Si vous souhaitez obtenir une image plus complète de vos candidats, c'est là que des outils comme Gallup et Wingfinder peuvent vous aider.    propose des évaluations qui révèlent les talents naturels et les motivations des candidats. Cela vous donne une meilleure compréhension de leur potentiel. C'est comme avoir un détecteur de superpuissance ! Gallup    , initialement conçu pour les pilotes, est désormais applicable à n'importe quel rôle. Il évalue les capacités cognitives, les traits de personnalité et les niveaux de motivation des candidats. Wingfinder  Comparons les outils :   Alors, comment utilisez-vous les applications à leur pleine capacité ?   Outre les applications, une autre opportunité que vous pouvez utiliser pour en savoir plus sur un candidat est de demander plus d'informations à son ancien employeur, responsable ou subordonné :   Voici quelques questions que vous pourriez vous poser…  Quelle place prendrait cette personne si vous deviez dominer vos subordonnés ? Pourquoi?  Combien de fois ont-ils exécuté leurs plans? S'ils ne l'ont pas fait, quelle en était la raison ?  Quel impact cette personne a-t-elle eu sur la croissance de l'entreprise ? Pourquoi?  … à un employé si son ex-patron est votre candidat :  Si vous deviez énumérer les cadres supérieurs, quelle place occuperait cette personne ? Pourquoi?  Quels rituels et pratiques de gestion aviez-vous dans votre équipe ?  Comment évaluez-vous votre croissance pendant votre temps de travail avec cet homme ?  4. Embauchez rapidement et licenciez encore plus vite  Une startup n'a rien à voir avec une pépinière où l'on peut patiemment soigner les individus, corriger leurs erreurs et espérer des résultats. Chez Educate Online, nous avons fait l'erreur de penser que les compétences techniques de nos candidats étaient la chose la plus importante, et nous n'avons pas prêté beaucoup d'attention aux autres aspects.   Comment cela s'est-il passé pour nous ?  Eh bien, il nous a fallu environ un mois pour découvrir que beaucoup de nos nouveaux employés n'avaient pas les compétences générales requises pour les emplois pour lesquels ils ont été embauchés, et plus que cela, nous ne partageons pas les mêmes valeurs.  En conséquence, nous avons perdu   ! du temps à embaucher, intégrer et ensuite licencier des personnes qui ne correspondaient pas à notre environnement de travail. Nous avons même une fois viré plus de cinq personnes en un mois     N'oubliez pas ces trois points clés :   Et si vous échouiez et que vous sentiez maintenant que vous devez apporter des changements ?  C'est un monde où la prise de décision rapide est la clé. Pensez-y plus comme un match de football avec des athlètes professionnels. Vous pourriez recevoir deux cartons jaunes, mais un carton rouge justifie une action immédiate. Parfois, vous n'avez pas à attendre deux cartons jaunes.  Souvent, le problème ne réside pas dans des décisions d'embauche hâtives ou incorrectes, mais plutôt dans l'incapacité de corriger rapidement une mauvaise décision. N'oubliez pas que 75 % des embauches peuvent être mauvaises et que les dégâts augmentent lorsque nous conservons ces 25 % trop longtemps.  Agissez de manière décisive et laissez le succès de votre équipe atteindre de nouveaux sommets.  Dans l'ensemble, le processus d'embauche s'est avéré être l'un des plus cruciaux lors de la constitution d'une équipe. Vous n'êtes pas obligé de vous en tenir au script de cet article, mais n'hésitez pas à adapter et à créer votre style d'entretien. Cela peut sembler difficile au début, mais après 5 à 10 entretiens, vous vous retrouverez à surfer sur la vague de manière experte.

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