성과평가의 중심에 사람을 두다

성과 평가는 당신이 주는지, 받는 사람인지에 관계없이 어렵습니다. 대부분의 직원은 성과 평가에 동기를 부여받지 않습니다. 오히려 그 효과는 정반대입니다. 불만, 혼란, 편견이 그들의 머릿속에 스며듭니다.

직원들이 자신이 공정하게 평가받지 못하고 있다고 생각하거나 관리자가 자신의 진정한 가치와 가치에 대한 정보가 부족하면 성과와 생산성에 영향을 미칩니다. 그들이 테이블에 가져온 것에 대해 인정받지 못하는 것은 그들에게 큰 타격을 줍니다. 그들은 새로운 도전과 기회를 받아들이거나 더 많은 노력을 기울이는 데 의미가 없다고 생각합니다.

대부분의 관리자에게는 분기별 목표를 달성하는 동시에 성과 검토를 제공하는 작업이 부담스럽습니다. 그들은 마지막 순간까지 작업을 하지 않고 마감일이 가까워지면 작업을 완료하는 데 어려움을 겪습니다. 의심할 바 없이 리뷰의 품질이 저하되고 이를 직면해야 하는 사람들도 마찬가지입니다.

성과 평가에 이의를 제기하는 직원은 폐쇄됩니다. 발언한 것에 대해 처벌을 받고, 비판을 잘 처리하고 개선에 집중하라는 지시를 받습니다. 그러나 형편없는 일을 하고 그것을 인정하지도 않는 것은 비용이 많이 드는 실수입니다. 이는 직원의 성과를 더 나쁘게 만들 뿐만 아니라 잘하고 있는 직원을 약화시키기도 합니다.

상황을 개선하려면 자신이 하는 일에 대한 사람들의 반응을 이해해야 합니다. -베티 존슨

성과 검토를 제대로 수행하려면 의도와 노력이 필요하지만 제대로 수행하면 큰 투자 수익을 얻을 수 있습니다. 나와 내 직원들에게 효과적인 다섯 가지 관행은 다음과 같습니다.

성과 검토를 잘 수행하기 위한 5가지 방법

성공에 대한 공통된 척도를 가지세요

성과 평가는 직원들이 자신이 무엇을 평가하는지 명확하지 않거나 더 나쁘게는 성공을 측정하는 방식과 성공을 이해하는 방식 사이에 차이가 있을 때 형편없습니다.

그렇기 때문에 회사의 사명과 목표를 팀의 경력 포부와 일치시키고 공통된 성공 척도를 갖는 것이 매우 중요합니다. 이것을하기 위해:

• 측정하고 있는 것이 무엇인지 정의하십시오.
• 그들이 제공할 가치는 무엇입니까?
• 그들이 구축하려면 어떤 기술이 필요합니까?
• 성공으로 간주되는 것과 그렇지 않은 것은 무엇입니까?

명확한 목표와 기대치를 설정하고 이를 올바른 기회에 맞추고 일년 내내 지속적인 피드백과 지원을 제공하면 성과 검토 프로세스가 더 이상 두렵지 않습니다. 귀하의 팀은 스트레스와 불안감을 덜 느끼게 될 것이며 귀하도 마찬가지입니다.

성적표처럼 취급하지 마세요

성과평가가 누군가가 학교에서 받은 성적표처럼 느껴질 때, 잘하지 못한 데서 오는 모든 부정적인 감정들이 다시 몰려온다. 그들은 판단을 받았거나, 자신이 부족하다는 말을 듣거나, 자신의 기술과 능력의 한계를 상기시켰던 것을 기억합니다.

입력/출력에 대한 성과 검토를 수행하고 점수를 유지하며 결함을 지적하는 것은 마치 성적을 받는 것과 같은 느낌입니다. 학교에서 그토록 싫어하던 선생님이 생각나네요.

독선적이고 비판적인 태도를 취하는 대신, 공감하십시오. 판결을 내리지 마십시오. 호기심을 가지고 토론에 접근하십시오. 기억해야 할 주요 사항은 다음과 같습니다.

1. 자신의 상황에 대해 무기력하고 절망감을 느끼는 대신, 행동을 취할 수 있는 힘을 갖게 하십시오.
2. 그들이 현재 알고 있는 것에만 국한되지 않는다는 점을 상기시켜 주십시오. 연습과 끈기는 그들이 새로운 기술을 쌓는 데 도움이 될 수 있습니다.
3. 그들의 업적과 그들이 얼마나 멀리 왔는지, 그들이 한 모든 좋은 일에 대해 이야기하십시오.
4. 성장 기회로서 개선 사항에 대해 논의하십시오.
5. 무엇을 배우고, 어떻게 발전하고 있으며, 매일 어떻게 나아지고 있는지 등 학습자의 사고방식을 채택하도록 격려하십시오.
6. 모호하게 말하지 마십시오. 원하는 행동과 행동의 구체적인 예를 제시하십시오. 이를 수행하는 가장 좋은 방법은 조직에서 이미 해당 작업을 잘 수행하고 있는 다른 사람들을 지적하는 것입니다. 이를 입증하는 다른 사람들을 아는 것은 그들로부터 배울 수 있는 좋은 기회입니다.

피드백을 받는 것은 배움에 대한 열망과 수용에 대한 갈망이라는 두 가지 요구 사항의 교차점에 있습니다. - Sheila Heen

성과 검토를 척도에서 성장 기회로 전환하면 긍정적인 감정이 형성됩니다. 즉, 피드백에 대한 저항을 멈추고 성장에 투자하기 시작할 것입니다.

편견을 제쳐두고

최신 편향은 성과 검토 과정에서 가장 큰 원인 중 하나입니다. 이는 우리가 얼마 전에 일어난 일보다 가장 최근의 사건에 더 큰 중요성을 부여하게 만듭니다.

이러한 경험이 기억에 생생하다는 이유로 최근 사건을 너무 강조하면 이러한 사건에 더 큰 비중을 두게 되어 성과 검토가 편향될 수 있습니다.

예를 들어, 직원이 검토 일주일 전에 실수를 했다고 가정해 보겠습니다. 그녀는 꾸준히 잘 해왔지만 최근에 실수가 발생했기 때문에 리뷰에서 그녀에게 불리할 수도 있습니다. 마찬가지로, 최근 결과물을 잘 수행한 다른 직원은 비록 자신의 성과가 이 시점까지 목표에 미치지 못했더라도 추가 점수를 얻을 수 있습니다.

그렇습니다. 우리가 매일의 결정과 행동에서 전적으로 합리적이지 않다고 믿기는 어렵습니다. 그러나 우리가 편견을 가지고 있음을 인정하고, 우리의 선택에 의문을 제기해야 한다는 것을 깨닫고, 익숙한 영역에서 벗어나면 우리는 완전히 새로운 지평을 열 수 있습니다. - Ahmed AlAnsari

최신 편향의 영향을 피하려면 다음을 수행하십시오.

1. 쉽게 떠오르는 것이 아닌 과거의 데이터를 살펴보세요. 이를 잘 수행하려면 일년 내내 성과를 기록하고 기억에만 의존하지 않는 것이 중요합니다.
2. 자신의 평가에 대해 의식적으로 질문해 보세요. “최근에 일어난 일을 토대로 평가가 편향되고 있는 걸까요?”
3. “쉽게 기억할 수 있는 것보다 한 해 동안 그들의 성과에 얼마나 비중을 두었나요?”라고 물어보세요.

평가의 공정성은 직원들이 그 과정에서 가치를 느끼는지 아니면 거부하는지를 결정하는 큰 요소입니다. 최신 편향 및 기타 편향(확증 편향, 기본 귀인 오류) 등의 영향을 피함으로써 최소한 접근 방식에서 편견을 덜 갖도록 노력할 수 있습니다.

거짓 약속을 하지 마십시오. 진실되게 유지하세요

건설적인 비판을 공유할 때 관리자가 직면하는 가장 큰 두려움 중 하나는 직원을 잃을 것이라는 두려움입니다. 우리 모두는 그들을 잃고, 대체자를 고용하고, 속도를 높이는 데 얼마나 많은 비용이 드는지 알고 있습니다.

이러한 두려움은 성과에 대한 현실적인 평가를 공유하는 데 종종 방해가 될 수 있습니다. 실제로 말해야 할 내용을 말하지 않음으로써 메시지를 부드럽게 하려고 할 수도 있고, 지킬 수 없는 약속을 함으로써 그들에게 헛된 희망을 주려고 할 수도 있습니다.

비록 그것이 처음에는 가혹해 보이고 슬프게 보일지라도 직원들에게 듣고 싶은 말을 하지 않으면 건설적인 비판을 받아들이고 이를 더 잘할 수 있는 방법을 찾는 데 방해가 됩니다. 거짓 약속을 하는 것은 더욱 나쁜 일입니다. 그들은 결국 현실을 받아들여야 할 때 자신감을 잃거나 당신을 신뢰할 수 없다고 생각할 수 있습니다. 예를 들어, “당신은 앞으로 6개월 안에 승진할 가능성이 매우 높습니다”와 같은 말을 하지 마십시오. 그럴 가능성이 전혀 없다는 것을 마음속 깊이 알고 있다면 말입니다. 다른 사람이 기회를 얻을 가능성이 더 높다는 것을 알면서 “당신은 그 기회를 얻게 될 것입니다”라고 말하지 마십시오.

중요한 대화에서 우리 대부분이 범하는 실수는 진실을 말하는 것과 친구를 유지하는 것 사이에서 선택해야 한다고 믿는 것입니다 - 케리 패터슨

긍정적인 방식으로 건설적인 비판을 공유하려면:

1. 그들의 행동과 행동에 대한 피드백을 유지하고 그에 대해 언급하지 마십시오.
2. 판단이 아닌 관찰을 공유하십시오.
3. 귀하의 피드백을 구체적인 사례와 연결하도록 도와주세요.
4. 새로운 기술과 능력을 키우기 위해 취할 수 있는 단계에 대해 토론하십시오.
5. 피드백에 공백이 있는지 또는 다른 의견을 공유하는지 물어보세요.

기회, 성과, 승진에 있어서는 정직해야 합니다. 나중에 원하는 것을 얻지 못해 실망하는 것보다 팀이 진실을 정면으로 직면하는 것이 더 낫습니다.

독백이 아닌 대화를 생각하라

연설처럼 피드백을 전달할 때 상대방이 피드백을 어떻게 받았는지 알 수 있는 방법이 없습니다. 상대방이 피드백을 들었는지, 전달하려는 내용을 이해했는지, 이에 대해 어떻게 생각하는지 알 수 없습니다.

재구성에 아무리 능숙하더라도 상호 작용 관리에 대한 가장 중요한 규칙은 다음과 같습니다. 상대방이 듣고 이해한다고 느낄 때까지 대화를 더 긍정적인 방향으로 움직일 수 없습니다. 그리고 당신이 듣기 전까지는 그들은 듣고 이해했다고 느끼지 않을 것입니다. 상대방이 매우 감정적으로 변하면 듣고 인정하십시오. 그들이 자신의 이야기 버전이 말이 되는 유일한 버전이라고 말하면, 듣고 있는 내용을 바꿔 말하고 그들이 그렇게 생각하는 이유에 대해 몇 가지 질문을 하십시오. 그들이 당신을 비난한다면, 자신을 변호하기 전에 그들의 견해를 이해하려고 노력하십시오. 부담감을 느끼거나 어떻게 해야 할지 확신이 서지 않을 때마다, 언제나 듣기에 좋은 시간임을 기억하십시오 - 더글라스 스톤

성과평가는 일방적인 독백이 아닌 쌍방향 대화가 되어야 합니다.

• 피드백을 공유하되, 중간에 잠시 멈춰서 들어보세요.

• 그들이 들은 내용에 대해 가정하지 말고 시간을 내어 그들이 이해했는지 명확히 하십시오.

• 침묵을 말로 채우지 말고, 침묵을 받아들여 그들이 정보를 소화할 시간을 주십시오.

• 그들이 어떤 질문을 갖고 있는지, 그리고 어떻게 이를 명확히 할 수 있는지 물어보세요.

• 그들의 반응을 처리하고 지지를 보여줄 준비를 하십시오.

  
  

시간을 내어 그들이 말하는 내용을 명확히 하고, 연결하고, 주의를 기울이는 것은 혼란과 오해를 피하는 데 큰 도움이 됩니다. 또한 지속적인 신뢰를 구축합니다.

성과 검토는 이를 극복해야 할 과정으로 여기지 않고 마음과 정신을 집중하기 시작한 경우에만 큰 투자 수익이 될 수 있습니다.

요약

1. 성과 시즌이 다가옴에 따라 대부분의 관리자는 팀 목표를 달성하면서 검토의 균형을 맞추는 것이 어렵다는 것을 알게 됩니다.
2. 검토 프로세스에 적절한 주의를 기울이지 않으면 비용이 많이 듭니다. 불만족하고 불만을 품은 직원은 매우 비생산적입니다.
3. 성과 검토를 그냥 넘어가야 할 문제로 생각하지 말고 올바른 관행을 적용하여 가치를 더하세요.
4. 성공의 공통 척도를 정의하고 팀 구성원과의 조화를 찾는 것부터 시작하십시오. 직원들이 기대하는 바를 명확히 하고 정기적인 피드백을 받으면 성과 검토 과정에서 예상치 못한 일이 발생할 가능성이 크게 줄어듭니다.
5. 성적표를 받는 것을 좋아하는 사람은 아무도 없습니다. 학교에서 그토록 미워했던 비판적인 교사처럼 되지 마십시오. 오히려 공감하고 호기심을 가지고 대화에 접근하십시오.
6. 우리 인간이 무의식적으로 적용하는 편견을 인식하십시오. 당신은 깨닫지 못할 수도 있지만 최근 편향으로 인해 얼마 전에 일어난 일보다 최근 사건에 더 많은 가중치를 부여할 수 있습니다.
7. 직원들에게 상처를 주고 싶지는 않습니다. 공정 해. 하지만 동시에 거짓 약속을 하거나 정보를 사탕수수로 포장하고 싶지는 않습니다. 처음에는 조금 고통스럽더라도 팀원들은 실제 피드백을 알 자격이 있습니다.
8. 독백처럼 성과 평가를 전달하면 상대방이 듣지 못하고, 무례하고, 과소평가되는 느낌을 받게 됩니다. 잠시 멈춰서 듣고 소통할 수 있는 공간을 만드세요.

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