、LinkedIn は、テクノロジー企業における請負職の普及率が高まっていることを強調するニュースをリリースしました。LinkedIn のすべての有料技術リストの 19.5% が請負職であり、2021 年 1 月の 5.7% から 3 倍以上増加しました。 2022 年 12 月 これは、COVID-19 パンデミックによるリモート雇用の増加、Web3 ネイティブの職場による柔軟性の向上、国境を越えた国および州レベルの雇用規則など、さまざまな要因に起因する可能性があります。いくつか挙げてください。 雇用の未来、特に Web3 に関しては、この強化された洞察は、雇用主と従業員が将来どのように協力するかについて興味深い使用例を提供します。 中国の「 」(躺平) 運動や、その名を冠した「 」傾向の台頭などの現在の傾向は、雇用主を席巻しており、中国政府と米国の雇用主の両方が、大規模な紛争後に以前の仕事上の関係に戻ろうとする努力と矛盾しています。 COVID-19 パンデミック。 横たわる 静かに辞める さらに、これらの傾向は、非常に堅固な雇用主と従業員の関係を必要とする企業のアイデンティティへの依存を減らしたいという明確な欲求を浮き彫りにしています。これは、企業とスタートアップが同様に変化の推進者として模索し始めていることです。 雇用空間の最近の傾向 雇用主と従業員の合意は最近の歴史の中で変化しており、過去数十年にわたって多くの人が慣れ親しんできた単純な「私は雇用主であり、あなたは私の従業員である」という単純な関係から進化する必要性が世界中の数年間の傾向で強調されています。 中国では、 に「 」運動が流行し始め、この運動に参加する個人は、中国の に代表される過重労働への社会的圧力とは対照的に、雇用に対してより自由放任的なアプローチを採用しています。従業員は週 6 日、午前 9 時から午後 9 時まで働くことが期待される 。 2021 年初め 躺平 996 作品 文化 「横たわる」に隣接する主に西洋ベースの視点は、 にインターネットを席巻し始めました. 2022年半ば Web3による雇用の物語の変化 Web3 の分散型の重点は、典型的な雇用主と従業員のダイナミクスにさらに大きな変化をもたらすことは間違いありません。 分散型自律組織 (DAO)、利益分配の新たな取り決め、および仕事に対して従業員に報酬を与えるその他の形態などの概念は、従来の雇用主と従業員のダイナミクスから離れたさらなる変化をもたらすでしょう。 DAO は、中央集権型のリーダーシップを持たない集合的に管理される組織としての組織構造を持つため、ユニークです。 この形式では、メンバーは に基づいてトークンを獲得できます。個人は、ステータスの向上、追加の報酬など、より多くの利益を達成するために多くのまたは少しだけ働いています。 DAO への貢献 DAO などの Web3 ベースの利益分配協定は、従来の雇用主と従業員の関係を超えて個人に報酬を与える 1 つの方法にすぎません。別の例として、Bitcoin マイニングが挙げられます。マイナーは、Bitcoin エコシステムを本質的に成長させることに対して報酬を受け取ります。 一部の人は、Web3 に共通する分散化された作業の取り決めは効果がなく、 の場合のように劇的なエンティティの崩壊をもたらす可能性があると主張するかもしれませんが、成長を続ける Web3 エコシステムに参加するための世界規模での個人からの集団的賛同です。 、 に代表されるように、そのような例は単に少数であることを強調しています. FTX メルトダウン 暗号通貨ユーザー それでもなお、この種の「成長痛」は続くでしょう。特に、政府や個人が同様に Web3 について学び続け、参加を拡大し、従来の雇用主と従業員の関係を永遠に変えてしまうからです。 分散型職場でのアイデンティティの変化 仕事に対する文化的な見方も、最近の歴史の中で変化しています。過去数年間、日本の悪名高い に例示されているように、特定の企業体を個人のアイデンティティに結びつけることに依存することは、給与、報酬、および地位の点で個人にとって特に重要であることが強調されていました. サラリーマン文化 ただし、Web3 は、個人の参入に対するこれらの統合された障壁の一部を取り除きます。自動化されたプロトコルと分散型ツールは、個人の仕事に報酬を与えるための従来の実店舗の機関に取って代わる機能の一部です。 この企業への依存度の低下は、Web3 プロジェクトに数か月しか取り組んでいない人もいれば、同時に複数のプロジェクトに取り組んでいる人もいます。 1 つの雇用主が社会的信頼と職歴を確立する必要性は、個人が社会で雇用主を通じて検証を見つける必要性とともに変化しています。 代替雇用モデルの特定 Web3 の世界では、雇用主と従業員の関係を変えるという観点から、新しい雇用方法も間近に迫っています。 技術分野自体が、請負労働者と正社員 (FTE) の違いによる賃金、福利厚生、有給休暇の違いなどの により、このような変化に注目を集めました。 違い さらに、テクノロジー分野では、プロジェクトベースの雇用アプローチも普及しており、労働者は主に親会社によって確立された仕事の範囲で雇用されています。 このプロジェクトベースの雇用アプローチは、契約期間がより限られているため契約とは異なり、よりニッチで具体的なアプリケーションであるため、従来の一般的な経営コンサルティング契約とは異なります。 大規模なテクノロジー企業と新興企業は、プロジェクト ベースの雇用の成長の可能性を認識しています。 のようなプログラムは、契約社員に短期間のプロジェクト期間を提供し、これらの役割の多くは に直面しています。 アクセンチュア フレックス Web3 に隣接する分野 さらに、一部のスタートアップは、このニッチな業界に独自の解釈を加えています。その一例は、タレント オペレーター、エグゼクティブ ストラテジスト、キャリア コーチ向けのサブスクリプション ベースのマーケットプレイス プラットフォームです。 人的資源管理と採用の専門家である、ステルス スタートアップの創設者兼 CEO であるジョン ディオは、次のように述べています。 「現在、特に Web3 で、自分のスケジュールに合った機会を探している個人も見られます。私たちは、企業と人々のつながりを促進する役割を果たしたいと考えています。」 結論 全体として、雇用主と従業員の関係がどのように機能するかの性質の変化は、将来の雇用の性質を変えるでしょう。 Web3 は、従来のコングロマリットが特定のタスクとその時間のために個人を雇用および保持することに代わる興味深い選択肢を提供します。現在の職場の傾向は、「 」雇用モデルと呼ばれるものとは対照的です。 時代遅れの Web3 によって個人の仕事に対する見方が変化し、雇用主は新しい仕事の定義に柔軟かつ機敏に対応する必要があり、将来的に雇用の概念がどのように変化するかは興味深いことです。

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Discover Saakuru: Web3 Mass-Adoption with 0-FEES

Web3 における雇用主と従業員の関係の未来を探る

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Hugh Harsono

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